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曾幾何時(shí)，績(jī)效考核開(kāi)始在全世界大多數(shù)企業(yè)中盛行，為了尋求高績(jī)效，各行各業(yè)的企業(yè)無(wú)不費(fèi)盡心思的探尋各種績(jī)效管理方法。與此同時(shí)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，國(guó)內(nèi)企業(yè)也紛紛效仿，極力推行績(jī)效考核，老總們視...

　重組融合單位文化和制度的構(gòu)建已是企業(yè)管理界的難題，而企業(yè)和事業(yè)兩種不同性質(zhì)單位的融合更是增添了管理整合的難度。筆者從南京機(jī)電中心融合工作的實(shí)際出發(fā)，認(rèn)識(shí)到統(tǒng)一的績(jī)效管理體系構(gòu)建是影響企事業(yè)融合單...

傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的往往局限于人力資源管理領(lǐng)域，側(cè)重于管理目的，期望通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行分類和選拔，并以此為企業(yè)的人力資源管理決策提供必要信息和依據(jù)。隨著企業(yè)管理需求和人力資源管理理論的發(fā)展，績(jī)效...

企業(yè)績(jī)效概念與績(jī)效評(píng)價(jià)理論　　1.企業(yè)績(jī)效概念　　一般可以從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面給績(jī)效下定義，而績(jī)效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測(cè)量方法也因?qū)用娴牟煌�而不同。有學(xué)者認(rèn)為：績(jī)效應(yīng)包括結(jié)果和行為兩部分...

白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓，這是最近中小心開(kāi)發(fā)商老板在提升企業(yè)管理體系時(shí)心態(tài)的真實(shí)寫(xiě)照。　　從中小型開(kāi)發(fā)商的發(fā)展歷程來(lái)看，一般都是依托一種或幾種具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的核心資源發(fā)展起的，諸如良好的政府關(guān)系、...

　傳統(tǒng)上公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制所依據(jù)的國(guó)家公務(wù)員制度規(guī)范性較強(qiáng)，少了一些靈活度，忽視了影響公務(wù)員工作的隱性因素。本文即是從這一角度出發(fā)，結(jié)合公務(wù)員的內(nèi)外環(huán)境和科學(xué)發(fā)展觀，提出軟性的激勵(lì)機(jī)制的新思維模式，...

　360度評(píng)估是否能收集到可信有效的信息，除了評(píng)估者和被評(píng)估者這兩要素外，也取決于用它來(lái)干什么�！　�360度不只是一個(gè)工具，更像一種思路。它的出路在于：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，想清楚希望通過(guò)它達(dá)到什么目的。...

　我們受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)很少會(huì)去想它對(duì)自己究竟有多大作用，不過(guò)不管是一門心思只想著獎(jiǎng)勵(lì)，還是對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)全不當(dāng)回事，都不是理性的態(tài)度。　　你還記得這個(gè)實(shí)驗(yàn)么，說(shuō)的是如何訓(xùn)練關(guān)在盒子里的小老鼠按壓一個(gè)小橫桿（這個(gè)...

一場(chǎng)轟轟烈烈的績(jī)效管理變革正在席卷著中國(guó)大陸的各類企業(yè)，因此，圈子里面的HR經(jīng)理人是言必稱績(jī)效；圈子外的老板們也是行必談考核。然而作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的第二個(gè)環(huán)節(jié)，也就是在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)后進(jìn)行價(jià)值分配之前的...

　績(jī)效管理對(duì)企業(yè)和人力資源管理的意義是什么？是核心。北京宏景世紀(jì)軟件有限公司董事長(zhǎng)王玉霞認(rèn)為，在人力資源管理的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，績(jī)效管理都發(fā)揮著核心的作用，它既是標(biāo)準(zhǔn)也是手段。但盡管如此，績(jī)效...

價(jià)值中國(guó)：在您看來(lái)一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？　　宋聯(lián)可：我在商學(xué)院給不少領(lǐng)導(dǎo)者上過(guò)課，所以對(duì)于這個(gè)問(wèn)題我比較有感觸。我覺(jué)得一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者扮演著企業(yè)領(lǐng)頭羊的角色，必須具備：理性決策，決策...

　績(jī)效指標(biāo)如何分解？怎樣使考核評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)更具客觀性？在考核過(guò)程中如何收集隱性的內(nèi)容？如何發(fā)揮企業(yè)一把手對(duì)績(jī)效推進(jìn)的影響力度？這些績(jī)效管理過(guò)程中較難平衡的問(wèn)題，或許可以通過(guò)信息化的路徑得以解決�！　�...

　　摘要：本文論述了績(jī)效管理定義，分析了績(jī)效管理中存在的誤區(qū)，并提出了如何有效開(kāi)展企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策�！　￡P(guān)鍵詞：績(jī)效管理 評(píng)估 管理目標(biāo)　　績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)...

在公司最近的幾次績(jī)效檢討會(huì)議上，我實(shí)在克制不住自己，在會(huì)議上先后與品質(zhì)部的總監(jiān)、生產(chǎn)部的總監(jiān)進(jìn)行激烈的爭(zhēng)辯，甚至于大聲的呵斥。吼品質(zhì)部總監(jiān)的起因是集團(tuán)需要對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理的品質(zhì)指標(biāo)的目標(biāo)值與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行...

智慧始于定義，成敗決于認(rèn)知在《績(jī)效無(wú)憂：一步一步做績(jī)效》的序言中，我總結(jié)了自己近8年來(lái)的HRM實(shí)踐的效果，結(jié)果令自己十分不滿意：我有7年時(shí)間誤解了績(jī)效管理，并且成為企業(yè)里面績(jī)效管理之禍。而且我相信，現(xiàn)實(shí)...

　工作的根本動(dòng)力來(lái)源于自我激勵(lì)。通過(guò)改善員工的工作環(huán)境，以激發(fā)員工內(nèi)在的自我激勵(lì)的力量，才是有效的激勵(lì)之道�！　�傳統(tǒng)的激勵(lì)手段都傾向于對(duì)員工個(gè)體的心態(tài)改造。在員工培訓(xùn)中，管理者或培訓(xùn)者經(jīng)常為員工灌...

當(dāng)下國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是中小企業(yè)的績(jī)效管理對(duì)于hr而言，除了抱怨直線經(jīng)理和boss對(duì)績(jī)效管理不理解、不支持外，還是抱怨----因?yàn)樗麄冊(cè)谄髽I(yè)內(nèi)部不遺余力推崇的包含其心血并彰顯其專業(yè)度的績(jī)效管理方案，到頭來(lái)在直線經(jīng)...

相馬不如賽馬�？�(jī)效考核一旦將大家的收入和業(yè)績(jī)掛鉤起來(lái)后，并且考核后的成績(jī)也張榜公布，那么這種賽馬機(jī)制是非常具有激勵(lì)作用的，因?yàn)槟菍��?huì)出現(xiàn)一種人人爭(zhēng)先鋒、工作上水平的局面。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)局？參...

　在許多企業(yè)的績(jī)效考核中，都有一個(gè)員工自評(píng)環(huán)節(jié)，也就是員工先對(duì)自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級(jí)進(jìn)行調(diào)整，最后得出該員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)。在使用直接上級(jí)考核的績(jī)效體系中，員工自評(píng)的目的無(wú)非兩...

本人認(rèn)為，對(duì)當(dāng)事人而言，淘汰即被離職此舉是力重千鈞，本著人性化管理的目的，在促進(jìn)企業(yè)效益提高的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)與人、人與人之間的和諧發(fā)展，作為人力資源管理機(jī)制的設(shè)計(jì)者應(yīng)該需要認(rèn)真考慮此項(xiàng)制度應(yīng)如何更好...