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場景一：員工A：這次考核又是C得了最高分。員工B：誰叫C跟咱領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好呢？員工A：明明我的工作比C做的更出色，考核的分?jǐn)?shù)卻沒有C高員工B：沒辦法了，公司的考核本身就有點(diǎn)問題了。一點(diǎn)也不客觀公平，都是領(lǐng)導(dǎo)拍...

績效管理如何促進(jìn)企業(yè)取得更好的績效，是困擾企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的一大難題。我們花了兩年多時(shí)間，對5000余名職業(yè)經(jīng)理人（80%是人力資源干部，20%的是其它管理人員）做了一次開放式調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，最困擾他...

　我猜想當(dāng)年琢磨出績效考核SMART原則的人，一定費(fèi)足了腦筋湊齊五個(gè)字母，起了這樣顯擺的一個(gè)名字——不但是原則，而且還很聰明。說實(shí)在的，我有點(diǎn)不太喜歡這個(gè)姿態(tài)。牛頓夠牛了，但也沒有把自己的力學(xué)發(fā)現(xiàn)稱作給...

績效評估（performanceappraisal），又稱績效考評、績效評價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行...

　績效管理中最關(guān)鍵的莫過于指標(biāo)的提煉，這也是大多數(shù)客戶和咨詢師都關(guān)注的問題。我這里不談指標(biāo)如何提煉，想談?wù)勛稍儙煂χ笜?biāo)提煉的職業(yè)敏感度問題。什么是敏感度，我這里指的就是準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵指標(biāo)的能力�！　�...

這兩年房地產(chǎn)可謂是民生中的民生，其關(guān)注程度無疑都搶在各大新聞的頭版。國家這些年可謂用心良苦，調(diào)控是一輪接一輪，房子真的降價(jià)了嗎？沒有。為什么國家的調(diào)控不力，結(jié)果總是房子越調(diào)越高呢？從人力資源管理的...

　不適當(dāng)?shù)墓芾順I(yè)績評價(jià)或者對管理業(yè)績評價(jià)的忽視會將管理層引入注重短期經(jīng)營業(yè)績、犧牲長遠(yuǎn)利益的境地。將管理業(yè)績評價(jià)納入業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)，并實(shí)現(xiàn)與經(jīng)營業(yè)績評價(jià)的有機(jī)結(jié)合才是全面的評價(jià)系統(tǒng)。　　許多企業(yè)都將...

員工激勵(lì)是企業(yè)的永恒話題，更是企業(yè)長盛不衰的法寶。但激勵(lì)的技巧像一團(tuán)云霧，很難掌握。同一個(gè)人，以同樣的語速，對不同的人說同樣的話，產(chǎn)生的影響可能是不同的。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的創(chuàng)意是非常重...

　如何保證績效考評的效果？筆者所在企業(yè)最近改革了一套新的考核方案，但是筆者非常擔(dān)心部門經(jīng)理的執(zhí)行問題，如果部門經(jīng)理不執(zhí)行怎么辦，如果部門經(jīng)理被動(dòng)應(yīng)付又該怎么辦？這是筆者最近一直在思考的問題。必須明...

　很多經(jīng)理喜歡給員工貼標(biāo)簽，這種管理方式也叫去中間化現(xiàn)象�！　∷�謂去中間化現(xiàn)象是指，當(dāng)一個(gè)經(jīng)理對一個(gè)員工主觀性地做了一個(gè)判斷，給員工的行為做了定性，貼上了標(biāo)簽，那么，這時(shí)候，無論員工行為背后的原因...

從組織資源的有限性、信息不完全、組織利益分配體系的零和博弈特性角度分析了績效考核政治產(chǎn)生的原因，在簡要評價(jià)績效考核政治對組織發(fā)展的負(fù)面影響的基礎(chǔ)上，根據(jù)引發(fā)組織成員政治行為的動(dòng)機(jī)，提出使用利益機(jī)制...

績效考核是每個(gè)企業(yè)的日常功課，公平、公開和公正的考核，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)和員工都獲得發(fā)展。但是，績效考核始終是手段，實(shí)際考核中存在的問題往往會阻礙其激勵(lì)作用的發(fā)揮，甚至...

　最近幾年，醫(yī)療系統(tǒng)紛紛引進(jìn)績效考核系統(tǒng)，對員工實(shí)施績效考核�！　∮忠荒赀^去了，您單位的績效考核運(yùn)行的還好嗎？是不是遭到了很多的抱怨和指責(zé)？是不是又陷入了細(xì)節(jié)無法自拔？是不是又演變成了人事部的獨(dú)角...

　摘要：在現(xiàn)代企事業(yè)管理工作中，績效考核已經(jīng)成為激發(fā)員工積極性、獲取競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要因素。本文對中國工程物理研究院激光聚變研究中心這一科研院所基層研究部績效考核實(shí)施方法進(jìn)行了簡單介紹，剖析了績效...

　提示一　　如果想要將績效與薪酬聯(lián)系起來，即依據(jù)績效考核做出薪酬決策，那么必須保證績效管理體系是可靠的　　這里面臨的是一個(gè)兩難的問題。當(dāng)不把績效考核與薪酬聯(lián)系在一起時(shí)，員工就不會特別重視對績效的評...

　在競爭空前激烈的新時(shí)代，企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展立于不敗之地，就必須改善與加強(qiáng)對人力資源的管理，而績效管理又是人力資源管理的核心，正確認(rèn)識與分析績效管理的內(nèi)涵、存在的問題、尋求有效的管理策略，對于提升企...

　現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)對績效管理已不陌生，或多或少都有一些體會和思考。同時(shí)，也都感到績效管理很難，想說愛你不容易。為什么績效管理難？因?yàn)榭冃Ь褪浅煽兒托Ч�，因�(yàn)榭冃Ч芾砭褪羌ぐl(fā)每個(gè)人的績效動(dòng)機(jī)，要風(fēng)得風(fēng)...

　管理人員和員工看到了企業(yè)整體規(guī)劃，并了解到他們的個(gè)人目標(biāo)是如何與公司的整體經(jīng)營目標(biāo)相融合的，這樣，企業(yè)員工會感到更有活力。　　現(xiàn)在正是公司通過設(shè)置業(yè)務(wù)目標(biāo)或指標(biāo)開始新的一年的時(shí)候。這些目標(biāo)或指標(biāo)...

績效管理已成為許多企業(yè)重要的管理工具，但戰(zhàn)略績效管理也是大多數(shù)企業(yè)最頭痛的管理難題�？冃Ч芾砣绻�流于形式，會產(chǎn)生巨大的績效成本。在咨詢培訓(xùn)的過程中，經(jīng)常聽到許多企業(yè)的CEO 和人力資源總監(jiān)抱怨：績效管...

　閉環(huán)管理系統(tǒng)解決上行下效的問題　　自從19年前創(chuàng)設(shè)平衡計(jì)分卡這個(gè)管理工具以來，哈佛商學(xué)院貝克基金會的教席教授羅伯特·卡普蘭和他的搭檔大衛(wèi)·諾頓，就無時(shí)無刻地想修訂這個(gè)名字，但卡普蘭很清楚，平衡計(jì)分...