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您的企業(yè)在實施績效管理過程中，有沒有遇到過這樣的問題：老板說績效考核數(shù)據(jù)不準確，不發(fā)放當月績效獎金。 也許你會說我沒有遇到過這樣的問題，但不代表這種現(xiàn)象不存在。今天就有位HR小伙伴，電話咨...

近期許多微友提出了一些績效管理在日常工作中遇到的問題，這邊挑出共性較大的在這進行一個回答�！　『芏嗥髽I(yè)對績效管理都存在著一些錯誤的認知，這也導(dǎo)致了績效管理效果不佳。但這是必須要突破的障礙，有以下幾...

因為管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇。

掌握員工一周的情緒特點，心情晴雨，你可以有針對性地進行激勵。每談到激勵，經(jīng)理人則覺得資源不夠用：工資不夠高、福利不太好、環(huán)境不如意……恨不得老板就是機器貓，隨時能從口袋變出各種法寶。事實上，對團隊...

雖說短期激勵是最常見的薪酬激勵方式，但是，和一個企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標聯(lián)系最緊密的、也是最容易體現(xiàn)老板經(jīng)營思維的薪酬工具卻是長期激勵。假如作為一個HR，把長期激勵也掌握了，那么薪酬激勵這個拼圖就完整...

但是每個人遲到都會來人事講一下原因，對于不可控制的因素，加上作為人事，也不希望因為員工遲到去罰款，也是不想跟員工有什么沖突。畢竟考勤管理的

許多壞男人或曾經(jīng)的壞男人都有過這樣的階段性想法：別人的妻子更美麗。我曾認真思考過這一現(xiàn)象背后的原因，也不止一次地跟朋友們討論過這一話題。隨著思考、討論的深入，尤其是隨著年齡的增長，我逐漸有了一些感...

一個管理系統(tǒng)的有效運行，除了需要良好的制度體系以及與之相匹配的組織文化外，還需要什么呢？一個管理系統(tǒng)的有效運行，除了需要良好的制度體系以及與之相匹配的組織文化外，還需要什么呢？關(guān)鍵還是人的因素。人...

判斷一個績效管理體系成功與否的關(guān)鍵不在于你是否給你的員工打了分，分了等，也不在于你是否制造了直線經(jīng)理為應(yīng)付績效考核而忙亂的局面，而在于績效管理的過程是否得到了有效的控制，直線經(jīng)理在績效管理的過程中...

達納•明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評估將會是什么樣子——甚至不知道是否會進行評估。她所在的組織讓團隊負責人自由試驗，然后決定是否改變其績效考核方式。這再合適不過了，因為明巴耶娃教...

企業(yè)關(guān)鍵績效指標(KPI：KeyPerformanceIndicator)可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。

企業(yè)對績效管理的誤區(qū)主要集中在四個方面：1.將績效考核等同于績效管理；2.認為績效考核是人力資源部一個部門的事情；3.在績效考核工作上過于追求完美；4.認為績效考核是經(jīng)理管理員工的工具，是經(jīng)理對員工做某事。

績效管理當中，管理者的功利心是比較強的，喜歡做立刻見效的事情，比如打分，花幾分鐘的時間就把一張考核填完了，這對他們來說很有成就感！殊不知，僅僅填寫考核表，并不能幫助員工提高績效。實際上，這樣的做法無異于撿了芝麻，丟了西瓜。

她的雇主并非唯一對員工評級和評估體系修修改改的雇主。過去3年里，許多企業(yè)宣布改革（或者已經(jīng)改革了）它們的績效考核系統(tǒng)。

績效管理已成為老板們口中頻率較多的一個詞匯，但卻是HR最難以面對的詞匯，不愿碰，雖不至于到“談虎色變”的地步，但從人力資源管理實踐來看，績效管理確實是人力資源管理領(lǐng)域里的一大難點。

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心，做好績效考核是做好績效管理的重要手段。但企業(yè)績效考核的設(shè)計往往缺乏針對性和科學(xué)性，績效考核工作也常常停留在形式上，最終沒能為提高組織效率提供幫助，還消耗員工與管理...

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心，做好績效考核是做好績效管理的重要手段。但企業(yè)績效考核的設(shè)計往往缺乏針對性和科學(xué)性，績效考核工作也常常停留在形式上，最終沒能為提高組織效率提供幫助，還消耗員工與管理...

在過去20多年，華為從一家初始資本只有2.1萬元的民營企業(yè)起步，穩(wěn)健成長為年銷售規(guī)模超過2880億人民幣的世界500強公司，電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、IT設(shè)備和解決方案以及智能終端已應(yīng)用于全球170多個國家和地區(qū)。

績效管理最起碼應(yīng)該包括以下幾大環(huán)節(jié)：一、績效目標設(shè)定；二、績效輔導(dǎo)跟蹤；三、績效考核；四、績效溝通及反饋；五、考核結(jié)果的應(yīng)用；六、績效改進。

績效考核運作時常以目標為導(dǎo)向，實施到個人身上時，地域等客觀條件的差異會對其績效考核結(jié)果造成很大的影響，這就使績效考核存在不公平性，那么我們應(yīng)該如何應(yīng)對績效考核的不公平性？