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2010年，我還記得那年的秋天，秋高氣爽，陽(yáng)光不慍不火，順帶著心情也特別美麗。也是這一年，我實(shí)現(xiàn)了人生的第一次跳槽，到500強(qiáng)企業(yè)之首做人力資源主管，負(fù)責(zé)績(jī)效管理。當(dāng)時(shí)對(duì)績(jī)效考核有相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，可是卻不知道...

人力資源管理的價(jià)值在于保證對(duì)的人做對(duì)的事情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，選對(duì)人非常關(guān)鍵，通過(guò)構(gòu)建能力模型分析的人力資源管理體系，創(chuàng)造卓越績(jī)效，來(lái)保障企業(yè)發(fā)展的人力資源。一、設(shè)計(jì)能力模型解決選人問(wèn)題傳...

績(jī)效管理的方法，到目前為止已經(jīng)比較成熟，不論是借助咨詢(xún)公司還是由企業(yè)的人力資源經(jīng)理自行設(shè)計(jì)的績(jī)效管理系統(tǒng)，在技術(shù)上已經(jīng)基本能夠保證其科學(xué)性和先進(jìn)性。但為什么很多企業(yè)，都在說(shuō)：績(jī)效管理執(zhí)行不下去，執(zhí)...

績(jī)效考核，這是個(gè)讓企業(yè)管理者和HR頭疼已久的問(wèn)題。很多企業(yè)的績(jī)效考核用的不好，導(dǎo)致做考核沒(méi)用，不做考核又沒(méi)別的辦法評(píng)價(jià)員工，績(jī)效考核成了企業(yè)管理繞不過(guò)去的坎。同時(shí)績(jī)效考核的流于形式，也使之成為雞肋。...

落地導(dǎo)讀：薪酬激勵(lì)有效不僅有益于企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，更有益于吸引人才、保留人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，目前存在的現(xiàn)實(shí)情況是，員工的薪酬水平稍有上調(diào)，薪酬體系的激勵(lì)作用...

導(dǎo)讀人力資源部和其他非業(yè)務(wù)部門(mén)一樣，干的活一點(diǎn)不少，卻不能像業(yè)務(wù)部門(mén)同事一樣能看得見(jiàn)、摸得著地推進(jìn)公司發(fā)展，拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金。本文告訴你，合適的績(jī)效設(shè)計(jì)，幕后的英雄也能得到相應(yīng)的肯定�！景咐�】陳先...

互聯(lián)網(wǎng)圈有這么一句話(huà)：百度的技術(shù)，阿里的運(yùn)營(yíng)，騰訊的產(chǎn)品。那么代表互聯(lián)網(wǎng)三座大山的BAT,內(nèi)部人才體系有什么區(qū)別呢？下面進(jìn)入正題，先談?wù)勻v訊的體系。首先是騰訊。1、職級(jí)：騰訊職級(jí)體系分6級(jí)，最低1級(jí)，最高...

為了提高大家參與績(jī)效考核的積極性，我就組織培訓(xùn)、績(jī)效宣導(dǎo)會(huì)來(lái)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的好處，可效果不明顯。【案例】我們是一家70人左右的電子商務(wù)公司，成立兩年，一直業(yè)績(jī)平平。今年老板計(jì)劃通過(guò)績(jī)效考核提高企業(yè)效益...

沒(méi)有被互聯(lián)網(wǎng)思維顛覆，反而在持續(xù)慢跑中顛覆了傳統(tǒng)的績(jī)效管理，使華為公司每年都能保持持續(xù)增長(zhǎng)。瞬息萬(wàn)變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，催生了互聯(lián)網(wǎng)思維，顛覆了很多傳統(tǒng)行業(yè)。但是，仍有一家企業(yè)不僅沒(méi)有被互聯(lián)網(wǎng)思維顛覆，...

移動(dòng)互聯(lián)浪潮之下，什么去中心化，碎片化，去績(jī)效化席卷而來(lái)······尤其是雷布斯宣稱(chēng)小米從來(lái)不用什么績(jī)效考核，也沒(méi)有什么KPI之后，自媒體上開(kāi)始不斷有人發(fā)出一篇據(jù)說(shuō)來(lái)自SONY常務(wù)董事天外伺郎寫(xiě)于2007年的...

如果我把決定一個(gè)員工績(jī)效高低的主要因素一分為二成想不想干和能不能干，則根據(jù)四象限法則，從績(jī)效改進(jìn)的角度，企業(yè)員工大致由四類(lèi)組成，即A類(lèi)，既想干，又能干；B類(lèi)，想干，但不能干；C類(lèi)，能干，但不想干；D類(lèi)，既不想干，又不能干。

相信和許多從事績(jī)效管理工作的同仁一樣，會(huì)經(jīng)常去想自己的定位問(wèn)題。到底是為了推行精細(xì)化管理工具而存在？還是人力資源體系中按照人力資源領(lǐng)導(dǎo)部署規(guī)劃的職能履行？或是績(jī)效管理理念在企業(yè)管理中的傳經(jīng)布道者？

在瞬息萬(wàn)變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，催生了互聯(lián)網(wǎng)思維，顛覆了很多傳統(tǒng)行業(yè)。但著名的華為公司不僅沒(méi)有被互聯(lián)網(wǎng)思維顛覆，還一直保持著烏龜一樣的慢跑精神，每年都能持續(xù)增長(zhǎng)，并且超越了對(duì)手。其中的一個(gè)關(guān)鍵性秘訣就是：...

推行績(jī)效管理工作的過(guò)程中會(huì)遇到很多阻力，HR該如何解決呢？

相對(duì)評(píng)價(jià)法是在某一團(tuán)體中確定一個(gè)基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個(gè)體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評(píng)出其在團(tuán)體中的相對(duì)位置的評(píng)價(jià)。采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)際是表示考察的對(duì)象在總體中處于什么位置，所以這種評(píng)價(jià)是一種相對(duì)...

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以模仿企業(yè)的資金渠道、戰(zhàn)略和技術(shù)，卻不能模仿企業(yè)中的人。HR人員的素質(zhì)可以影響19%可控的企業(yè)績(jī)效。企業(yè)績(jī)效只有大約50%處于管理層的可控范圍之內(nèi)，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控因素。在可控...

企業(yè)對(duì)績(jī)效管理定位的準(zhǔn)確性決定了企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐的視野和格局。如果僅僅把績(jī)效管理定位為“填表打分”，那么企業(yè)操作績(jī)效管理的時(shí)候，就會(huì)把主要精力放在考核表格的編制和填寫(xiě)上，就會(huì)造成“認(rèn)認(rèn)真真走形式”的嚴(yán)重后果。

制定有一定難度的工作目標(biāo)能夠提高下屬的績(jī)效。容易實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)不僅僅會(huì)降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績(jī)效和能力的提高。同時(shí)，容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。

績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面�，F(xiàn)實(shí)中一提到績(jī)效通常被冠以隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái),世界各國(guó)企業(yè)都面...