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很多人在實施過程中強調以利益為導向的績效考核，但忽略了其最本質的內容。如果要問人力資源管理領域哪個版塊在當前爭議最大，毫無疑問，績效管理首當其沖，可謂毀譽參半，尤其是前索尼公司常務董事天外侍郎《績...

大家都知道績效管理是人力資源管理的核心，幾乎所有的人都說績效是HR模塊中最難的一塊。但絕大部分公司的績效管理也是流于形式的多，最后往往不了了之，HR則成了績效項目的替罪羊。

管理部負責公司員工績效考核管理工作，人事科長負責員工績效考核組織與考核成績的統(tǒng)計工作。

　　不績效的另一個極端　　諸多的案例似乎都在佐證，績效管理看似完美的邏輯暗藏殺機。當績效管理開始被與萬惡的實用主義傾向聯(lián)系起來，自然成為價值觀崩潰的罪魁禍首。　　更進一步，有人更質疑怎么能用管西方...

流程績效管理不同于人員績效管理和組織績效管理，根本區(qū)別在于管理對象是“流程”，由此又引出了流程績效管理必須遵循的一些基本理念。人們常把管理方式分為“道”與“術”兩個層面，基本理念屬于“道”的層面，不掌握基本理念，就容易走偏方向。

卓越的管理者知道，知識比單純的事實更寶貴。當公司建立了利用集體智慧的機制時，就可以獲得大量新數據，了解員工在多個維度上的行為，進而以此為依據進行績效考核。

要成為專家，系統(tǒng)學習是關鍵。今天百度了一下，關于如何系統(tǒng)學習績效管理或者系統(tǒng)學習一個領域知識的內容很少，在知乎上有一些片段的內容，但是不成體系。

隨著中國于2001年正式加入WTO，中國經濟開始和世界經濟迅速的融合。作為中國經濟的載體，中國企業(yè)感受到了比以往強大得多的競爭壓力。競爭的加劇促使中國企業(yè)開始格外關注業(yè)績的改善和提高，這個過程使績效管理在...

　　公司之前的績效管理制度約定績效獎金基數來源于員工月基本工資的20%。今年，公司頒布新的新的績效管理制度，提出崗位績效獎金來源與組織績效結合。無論是管理人員還是普通員工開始出現對績效管理的抵觸情緒，...

這一系列的努力和探索形成了索尼（中國）獨特的5P績效考核體系，著重考核員工績效目標的完成情況，追蹤員工工作態(tài)度和工作業(yè)績，注重員工潛能的挖掘和發(fā)揮。

一個系統(tǒng)是由功能上有關聯(lián)的多個單元相互連接的復雜體，這便好比組織，每個單元的效用依賴于整體，而整體的效用則依賴于每個單元發(fā)揮的功能。由于組織的日趨復雜以及組織環(huán)境的快速變化，影響組織績效的因素也越來越難以識別。

接下來就為大家揭秘，百度、阿里與騰訊內部的級別劃分跟薪資待遇。這是一個群眾喜聞樂見卻又諱莫如深的話題。各個公司頭銜名字都不一樣，級別的數目也不一樣;有些扁平，有些很多l(xiāng)evel慢慢升;有些薪水范圍嚴格跟級...

績效管理是績效規(guī)劃開始的，沒有績效規(guī)劃的績效管理，只能是形式主義的績效考核，最后成為管理者的暗箱操作。所以，要想使績效管理體系發(fā)揮作用，管理者必須與員工一起做好績效規(guī)劃工作，與員工一起制定績效目標...

一、篇首語企業(yè)集團經營業(yè)績考核的目的是正確引導企業(yè)經營行為，促進企業(yè)加強經營管理，提高經濟效益，是集團化人力資源管控的核心。隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模越來越大，機構越來越多，人員越來越多，企業(yè)的...

判斷績效管理體系成功與否關鍵在于績效管理過程是否得到有效控制�？冃Ч芾磉^程不同于績效管理流程，績效管理流程強調的是績效管理的PDCA往復循環(huán)，績效管理過程專注于績效數據的建立，傳遞，稽查，應用從而推動...

近日，與企業(yè)朋友交流咨詢輔導項目過程中，談到了績效體系落地的問題。他們企業(yè)已經是最近3年第三次做績效管理體系的咨詢，這次，結果還是外甥打燈籠，照舊（舅）沒有落地。在這里，跟大家分享一下，績效管理體系...

很多外國很好的管理制度，到了中國都有水土不服，就像KPI績效考核一樣，到了中國執(zhí)行得很不好，甚至還不如用本土的人治管理方法，那是為何呢？為什么國內學平衡計分法和KPI的熱情非常高，效果卻往往有限？一個主...

很多企業(yè)都非常重視績效管理，但又發(fā)現這是一件很棘手的事情�！敦攧湛偙O(jiān)》（Chief Financial Officer，1995）上的一篇文章認為80%的大型美國企業(yè)都想改變本企業(yè)的績效管理體系。另外，根據管理會計協(xié)會（IMA）...

隨著全球經濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要�？冃Э己嗽u價是企...

卓越績效標準7類要求中的第五類要求是以人為本。組織中輸入要素有很多，如人、財、物、信息等，而卓越績效標準把人力資源單獨拿出來作為其中的一類要求，說明人力資源在組織追求卓越績效中發(fā)揮著重要作用。當人類...