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在企業(yè)與新科技關(guān)聯(lián)度與日俱增的今天，創(chuàng)新和創(chuàng)造力已成為商業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。外界眼中的創(chuàng)新型公司通常都會(huì)在工作場(chǎng)所中營(yíng)造高度創(chuàng)新的文化。

企業(yè)生命周期理論，對(duì)于HRBP來(lái)說(shuō)，是個(gè)很實(shí)用的理論兼工具，其創(chuàng)立者愛(ài)迪思將企業(yè)看成一個(gè)生命體，提出了保持企業(yè)活力的四個(gè)組織維生素（PAEI），他不僅分析了企業(yè)誕生、成長(zhǎng)、老化的原因，并且提出相應(yīng)對(duì)策，包括如何預(yù)測(cè)、分析及診斷企業(yè)文化，如何預(yù)測(cè)企業(yè)行…

守正集團(tuán)人力資源部經(jīng)理陳默最近有點(diǎn)大起大落。作為這家以零售業(yè)為主多元經(jīng)營(yíng)的大型民營(yíng)集團(tuán)企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人，他凡事力求嚴(yán)謹(jǐn)、事無(wú)巨細(xì)。他的部門(mén)似乎也是最繁忙的團(tuán)隊(duì)，總是忙于無(wú)休止的審核計(jì)劃、視察...

　HRBP已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)人力資源領(lǐng)域的熱門(mén)話題。從各企業(yè)招聘HRBP的需求來(lái)看，企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到HRBP的重要性。的確，人力資源想要在組織中有穩(wěn)固的地位和更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須尋求一種方式能將自身的專(zhuān)業(yè)價(jià)值轉(zhuǎn)化為...

1、充分了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)和行業(yè)動(dòng)態(tài)盡量了解對(duì)企業(yè)造成影響的重要因素，例如財(cái)務(wù)狀況、運(yùn)營(yíng)管理等。為了贏得企業(yè)高層和CEO的尊重，你應(yīng)當(dāng)了解他們每天都在面對(duì)著怎樣的挑戰(zhàn)。當(dāng)你每天處理的人事問(wèn)題與他們所關(guān)心的焦...

做一個(gè)HRBP難，做一個(gè)優(yōu)秀的HRBP更是難上加難。我國(guó)人力資資源行業(yè)起步晚，底子薄，大部分企業(yè)人力資源管理還在轉(zhuǎn)型與摸索期，甚至有一部分還停留在傳統(tǒng)的行政事務(wù)處理的階段。

1、HRBP是HR Diector的搖籃說(shuō)到HR，那個(gè)花頭可比助理多多了。別看一個(gè)人事，其實(shí)里面的那些職能不比財(cái)務(wù)簡(jiǎn)單，而且很多情況下角色還和財(cái)務(wù)有那么點(diǎn)想象。為啥？我一點(diǎn)點(diǎn)說(shuō)哈。HR和財(cái)務(wù)一樣，也有Biz HR和Funct...

這是一個(gè)熟悉的兩個(gè)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的故事：應(yīng)該不奇怪第一個(gè)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（A）會(huì)比第二個(gè)（B）更有機(jī)會(huì)在企業(yè)內(nèi)獲得積極的影響。世界各地的許多企業(yè)已經(jīng)采用并適應(yīng)了人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴模式，使...

拉姆先生曾認(rèn)為大部分CHRO不能滿(mǎn)足CEO的期望，因?yàn)樗麄儾皇煜�業(yè)務(wù)，也沒(méi)有辦法把人力資源工作和工作戰(zhàn)略更緊密結(jié)合起來(lái)，所以應(yīng)該把偏行政類(lèi)的工作分拆出去交給財(cái)務(wù)部門(mén)管，人力資源的工作聚焦在人才領(lǐng)導(dǎo)力主題上...

HR一向面試別人，當(dāng)HR自己走在面霸120的路上，會(huì)是怎樣一番景象呢？一位資深的HRBP以自己的親身經(jīng)歷現(xiàn)身說(shuō)法，和小伙伴們聊聊面試路上遇到的各行各業(yè)千奇百怪的HR，當(dāng)HR遇到HR，會(huì)出現(xiàn)怎樣的火花，小伙伴們慢慢咀...

被邊緣化的HRBP最近，問(wèn)一個(gè)以前多年在外企做HRBP的童鞋一個(gè)問(wèn)題：你覺(jué)得過(guò)去的HRBP工作做得好嗎？HRBP應(yīng)該做哪些工作？哪些是該做但沒(méi)有做的？哪些是你做的最好的？她的回答是：這個(gè)問(wèn)題好大。我解釋說(shuō)：簡(jiǎn)單說(shuō)...

戴維·尤里奇的人力資源四角色模型與三支柱模型是近幾年來(lái)少有的頗具影響力的管理工具。但是被中國(guó)企業(yè)拿來(lái)之后，表現(xiàn)得有些水土不服，效果并未令人滿(mǎn)意，難道是工具有問(wèn)題？應(yīng)該不會(huì)，因?yàn)槲鞣狡髽I(yè)用得頗有心得...

這些年，全世界都在談轉(zhuǎn)型，但談來(lái)談去卻鮮有轉(zhuǎn)型成功的。我們先說(shuō)歐洲，一向令人羨慕的歐洲，這些年正在苦苦掙扎，不但經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇、增長(zhǎng)沒(méi)有起色，還出現(xiàn)了瀕臨國(guó)家破產(chǎn)的冰島、希臘；美國(guó)也好不到哪里，原以為蘇...

1寫(xiě)在前面當(dāng)一家公司的人力資源部開(kāi)始著手規(guī)劃HRBP的工作時(shí)，該如何入手？毫無(wú)疑問(wèn)，這是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要結(jié)合企業(yè)各方面的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行，包括 HR 部門(mén)目前的職能與架構(gòu)、公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、運(yùn)營(yíng)模式、組織結(jié)...

目前，總的趨勢(shì)是IBM的三支柱模型，實(shí)際上，IBM是全球最早實(shí)施三支柱的模型，IBM的每一次變革都伴隨著人力資源的變革和人力資源的支撐，基于客戶(hù)價(jià)值，隨需而變，人力資源管理始終在通過(guò)人力資源的變革去支撐企業(yè)...

1、進(jìn)入阿里我是傳統(tǒng)的HR，2011年進(jìn)入阿里。之前基本上十幾年的時(shí)間，把傳統(tǒng)HR的每一個(gè)模塊都體驗(yàn)到了，做過(guò)培訓(xùn)、考核、招聘、薪酬福利，eHR，以及業(yè)務(wù)流程重組等HR相關(guān)的業(yè)務(wù)板塊，進(jìn)入阿里云的時(shí)候，是從培訓(xùn)...

1人才管理時(shí)代到來(lái)HRBP為什么重要差不多十五六年前我們?cè)谥v到企業(yè)發(fā)展的時(shí)候，更多的是討論今年我們?cè)谏鐣?huì)上投資多少，今年我們?cè)鯓尤ソ档驮�材料的價(jià)格，但是我們開(kāi)會(huì)討論的時(shí)候，討論到明年的規(guī)劃，討論到一個(gè)新...

每一種HRBP角色都有相應(yīng)的勝任能力，也有相應(yīng)的策略來(lái)提升不同角色的勝任力，盡管這個(gè)過(guò)程充滿(mǎn)挑戰(zhàn)。在中國(guó)，正式設(shè)立HRBP(Human Resources Business Partner的簡(jiǎn)稱(chēng)，即業(yè)務(wù)伙伴型的人力資源)職位的企業(yè)，以知...

最近，問(wèn)一個(gè)以前多年在外企做HRBP的童鞋一個(gè)問(wèn)題：你覺(jué)得過(guò)去的HR BP工作做的好嗎？HR BP應(yīng)該做哪些工作？哪些是該做但沒(méi)有做的？哪些是你做的最好的？她的回答是：這個(gè)問(wèn)題好大。我解釋說(shuō)：簡(jiǎn)單說(shuō)就是：一般...

在中國(guó)，正式設(shè)立HRBP(Human Resources Business Partner的簡(jiǎn)稱(chēng)，即業(yè)務(wù)伙伴型的人力資源)職位的企業(yè)，以知名老牌外資企業(yè)為主，本土企業(yè)尚處于起步嘗試階段。