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人力資源和社會保障部、財政部近日下發(fā)《關(guān)于加強高校畢業(yè)生職業(yè)培訓(xùn)促進就業(yè)的通知》，明確規(guī)定，今后高校畢業(yè)生參加職業(yè)培訓(xùn)和技能鑒定，可按規(guī)定享受培訓(xùn)補貼和一次性職業(yè)技能鑒定補貼。

社會上有一種口號是“先就業(yè)，再擇業(yè)”，這樣的理念被很多學(xué)生、老師認(rèn)同，這樣的心態(tài)對學(xué)生是有利的，可以讓他們放下架子，但對企業(yè)卻是滅頂之災(zāi)。

避免從面試人主觀意念出發(fā)事先設(shè)計已有自我標(biāo)準(zhǔn)答案的一些問題，特別是偏題的問題，讓應(yīng)聘者左右為難，而面試人沾沾自喜，從而妄下定論，求職者“A” 能力不行，但是“B”、“C”——能力如果正好能彌補您組織中管理的不足，豈不放掉一個優(yōu)秀人才

隨著企業(yè)對人力資源管理的不斷重視，大多數(shù)的企業(yè)的為了能招募到優(yōu)秀的員工在不斷拓展招聘渠道的同時，也在不斷的完善本企業(yè)的準(zhǔn)入機制。

通用電氣公司名列全球五百強第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績，使其得到全球范圍的尊敬，被評為：全球最受推崇的公司（《財富》 1998，1999，2000）；全球最受尊敬的公司

一提到培訓(xùn)，人們首先想到這是人力資源部的事。很多直線經(jīng)理也將員工培訓(xùn)和發(fā)展看作是管轄范圍之外的事情。在他們看來，他們的職能只是監(jiān)督產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)，或者是提供客戶服務(wù)等。然而，這是一種誤解。

對外具有吸引力，但也不能因水平根據(jù)銷售工作特點，應(yīng) 該從外部市場價格和工作業(yè)績兩方面來考慮。一方面， 首先應(yīng)調(diào)查同行業(yè)的銷售崗位及本地區(qū)其他行業(yè)銷售崗位的報酬水平，然后根據(jù)公司總的薪酬政策，來確定銷售人員一個大體的工資總量水平。

薪酬無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當(dāng)，會收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。

相信大家都有過這種經(jīng)驗，登山時，一看到山頂就會忘記疲勞而精神百倍，在作業(yè)過程中我們也發(fā)現(xiàn)同樣的現(xiàn)象。一般來說，在作業(yè)即將完成時，工作效率都會提 高，這在心理學(xué)上稱之為「終結(jié)效果」

七十多年前在西方電器公司設(shè)于芝加哥市外的霍桑廠，面對試驗組女工在任何條件下都高效的生產(chǎn)力，哈佛的研究人員首次將心理因素的重要性提到組織管理中來。

隨著改革開放的深入和新型勞動關(guān)系的建立，我國勞動爭議案件以每年30%到40%的速度增長。這些勞動爭議的解決主要有以下三個途徑。

目前勞動糾紛大幅上升，勞動爭議仲裁案件日趨復(fù)雜，案件的仲裁請求事項也層出不窮，企業(yè)不僅僅要為解決勞動爭議花費相當(dāng)多的人力和財力，而且在勞 動爭議仲裁案中還常常敗訴，部分?jǐn)≡V原因是企業(yè)自身的勞動人...

培訓(xùn)雜志: 培訓(xùn)既是江湖，魚龍混雜在所難免。有同行感慨企業(yè)培訓(xùn)市場進入門檻低，課程同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重，不少公司或講師虛假包裝 ，熱衷于跑短線賺快錢，有的講師甚至在扮演“大師”搞個人崇拜。

近年來，一些具有發(fā)展理念的企業(yè)發(fā)現(xiàn)了自身能力水平的不足，意識到了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團隊的重要性，于是不少企業(yè)老板不惜代價，踏遍千山萬水參加各類行業(yè)培訓(xùn)，雖然綜合視野方面獲得了一些提升，但是由于培訓(xùn)行業(yè)引導(dǎo)方向的失誤，使得很多中小企業(yè)培訓(xùn)追求華而不實

受訪者最信賴的招聘渠道依次為：大型專業(yè)招聘媒體、公司網(wǎng)站招聘以及招聘會。在補充回答里，受訪者認(rèn)為“親友推薦”最值得信賴且最為有效；而對于積累了 一定工作經(jīng)驗的受訪者而言，“有名有姓”的獵頭公司是很好的渠道；應(yīng)屆生則青睞于學(xué)校推薦或者校園宣講會。

跨國公司選才花樣多多，招聘渠道包括實習(xí)生計劃、獵頭找人、產(chǎn)學(xué)結(jié)合等多種。

績效管理作為企業(yè)管理的重要工具和方法，其重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績效管理達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形...

績效考核在 制定之初，就要本著真實性與客觀性的原則，針對客觀考評資料進行評價與考核，以避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

首先，企業(yè)最常見的問題是：新一年里推出新的產(chǎn)品時，會發(fā)現(xiàn)過去的薪酬體系并沒有推動銷售人員全力銷售新品。

前企業(yè)面臨很多問題，在薪酬管理體系上， 尤其缺乏清晰的薪酬策略，無法激勵核心骨干人員；薪酬水平內(nèi)部不公平的現(xiàn)象比較突出，同時缺乏對外部的關(guān)注度更是讓企業(yè)的員工激勵做不到位