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沙田鎮(zhèn)一家裝飾公司欠下工人工傷賠償款9萬多元，悄悄搬家躲避。公司法定代表人曾某被市第二人民法院沙田法庭執(zhí)行法官拘留后，馬上表示“有錢”，隨后與工人達(dá)成執(zhí)行和解，一次性支付8萬元了結(jié)此案，并隨即以現(xiàn)金當(dāng)場支付完畢。

合肥市民陳師傅晚上下班回家，途中遭遇車禍身亡，其家人提出工傷認(rèn)定，希望以工傷申請相應(yīng)賠償，但企業(yè)并不認(rèn)可。后經(jīng)兩級(jí)法院判決，維持了人社部門作出的工傷認(rèn)定的決定。記者昨日獲悉，工傷死亡賠償申請已進(jìn)入仲裁階段。

要是問一句“什么是人力資源的六大模塊”，相信大部分人力資源從業(yè)者都能勉勉強(qiáng)強(qiáng)的答上來，可是要是再問一句“什么是人力資源中的核心模塊”，可能迅速答 上來的就不多了。這是因?yàn)橹袊�人都喜歡講究形式

筆者從事企業(yè)培訓(xùn)多年，每一年都會(huì)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行思考和總結(jié)。分析現(xiàn)在的培訓(xùn)應(yīng)該怎么做，未來的培訓(xùn)方向是什么？因?yàn)橐粋�(gè)培訓(xùn)師，你只有站在行業(yè)的高度，社會(huì)的高度看問題，你才能看出問題的根源在哪里�！　∥覀冇�...

對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來說，團(tuán)隊(duì)管理的終極目標(biāo)是在確保目標(biāo)達(dá)成的過程中“解放自己”!讓管理變的簡單而又輕松!培訓(xùn)大師余世維先生也曾說過：以其自己累 的得心臟病，不如先讓下屬得心臟病!說的是管理者毋須事事親力親為，自己整日忙的昏天黑地

任何一種專業(yè)的管理都離不開企業(yè)這個(gè)大的系統(tǒng)，離開了企業(yè)的大系統(tǒng)就管理就無從談起。企業(yè)有很多的職能管理，包括：戰(zhàn)略管理、營銷管理、

我很喜歡看《贏在中國》這個(gè)節(jié)目，在第三賽季36進(jìn)12比賽中，評(píng)委史玉柱在點(diǎn)評(píng)選手謝莉時(shí)，曾說過“工資最高時(shí)成本最低利潤最高”，史玉柱為什么這樣說呢?一些老板問我，我也在思索，現(xiàn)將我的淺顯之見與各位同仁分享。

做我們這行的，經(jīng)常會(huì)因各種原因給別人申請調(diào)薪，員工覺得工資低了，會(huì)通過直接上司找到人力資源部， 由我們來向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)或反映;但是我們自己呢，如果覺得工資低了，要么和直接上司談，要么和老板面對(duì)面談

人 才的管理工作是企業(yè)管理最重要的工作，沒有之一。發(fā)掘與培育人才是領(lǐng)導(dǎo)的第一職責(zé)，如何發(fā)現(xiàn)與鑒別人才是作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的第一能力。雖然孔圣人說“有教無 類”，但我根據(jù)自己的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，在工作實(shí)踐中如何鑒別人才并根據(jù)人才的個(gè)性特點(diǎn)給予合適的定位和指導(dǎo)可能更為重要

在競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，人才已成為企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，核心人才的流失將給企業(yè)帶來不可估量的損失。如何留住核心人才，成為擺在企業(yè)家面前重大的課題，誰能創(chuàng)造吸引人才的核心機(jī)制，創(chuàng)造有效的驅(qū)動(dòng)因素，誰才能留住人才。

解雇員工是人力資源工作者(以下簡稱“HR”)在日常工作中無法回避的一項(xiàng)重要工作，而解雇面談則是解雇員工的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果解雇面談處理不當(dāng)，被解雇員工或因情緒失控而做出一些過激行為，或是引發(fā)勞動(dòng)爭議，最終向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，甚至向法院提起訴訟

近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，勞動(dòng)人事關(guān)系日趨復(fù)雜，用人單位與勞動(dòng)者之間的糾紛一直呈上升趨 勢，涉及勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、工傷等權(quán)利義務(wù)方面的勞動(dòng)爭議案件持續(xù)增長。

企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長期而復(fù)雜的過程，如果我們將文化建設(shè)比作萬里長征，那么，構(gòu)建企業(yè)自己的文化理念架構(gòu)，系統(tǒng)表達(dá)企業(yè)價(jià)值觀，即制訂企業(yè)文化綱領(lǐng)就成為“長征第一步”。這是后繼所有文化建設(shè)規(guī)劃方案的前提和基礎(chǔ)。

常聽到一些業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工抱怨，人力資源部提供的培訓(xùn)課程對(duì)他們改善工作績效沒有什么實(shí)際效果，反而使他們在繁忙的工作之余為此犧牲本來就少得可憐的休閑時(shí)間。公司培訓(xùn)項(xiàng)目上的花費(fèi)不可謂不慷慨，但培訓(xùn)越多，員工反而抱怨越大。

調(diào)查前準(zhǔn)備 　　1、面試環(huán)節(jié)的準(zhǔn)備 　　背景調(diào)查不能和面試割裂開，調(diào)查前的準(zhǔn)備在面試過程中就應(yīng)該開始。 　　● 首先盡可能取得應(yīng)聘者的背景調(diào)查許可;

人才考察是企業(yè)判斷人才勝任與否的第一關(guān)，作為這第一關(guān)的把控者，廣大HR們的功底至關(guān)重要，本文將闡述有關(guān)背景調(diào)查的一系列流程，以供從業(yè)者們參考和討論。人才考察的概念人才考察就是要通過一系列的手段判斷出...

任何一種專業(yè)的管理都離不開企業(yè)這個(gè)大的系統(tǒng)，離開了企業(yè)的大系統(tǒng)就管理就無從談起。企業(yè)有很多的職能管理，包括：戰(zhàn)略管理、營銷管理、人力資源管理、 生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、信息管理等等。

不管我們給績效考核冠了多少名頭，績效考核最主要的目的還是把企業(yè)整體績效作為目標(biāo)，企業(yè)局部通過對(duì)局部績效的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成公司整體績效。

拋棄現(xiàn)有的盲目追求短期暴利，忽視公司長期績效的薪酬文化，建立一種鼓勵(lì)長遠(yuǎn)思考、價(jià)值創(chuàng)造和社會(huì)貢獻(xiàn)的薪酬確定機(jī)制，勢在必行。

以前的考核辦法中，考核工作往往側(cè)重于“評(píng)”。定性評(píng)價(jià)憑感覺印象的多，定量評(píng)價(jià)的少，考核的準(zhǔn)確性不高;側(cè)重于看臺(tái)賬、看筆記、聽匯報(bào)，考核的被動(dòng)性較大;在考核的結(jié)果上，反映表象的成分較多