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96.6%的職場人表示有壓力，其中15.5%的職場人表示工作生活壓力大得已經(jīng)接近崩潰，更有6.9%的職場人表示壓力嚴(yán)重超過負(fù)荷。

需要一名HRBP和招聘負(fù)責(zé)人，之后經(jīng)過層層面試與羅萊HR負(fù)責(zé)人、VP面談后，考慮再三，選擇加入了羅萊電商事業(yè)部。

建議HR在實(shí)際操作中明確表示，在勞動(dòng)合同簽訂后offer自動(dòng)失效�；騩ffer和錄用條件不一致的話，以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)，雖無必要，但還有永絕后患的好。

提升用戶量，但不能篩選出優(yōu)質(zhì)用戶，這種沖著補(bǔ)貼待遇的用戶也并不具備忠誠度，從而給良性運(yùn)營帶來無數(shù)后患。

邏輯上，已經(jīng)梳理了招聘簡章的主題、主打痛點(diǎn)及招聘簡章的內(nèi)容模塊，接下來就是具體的招聘簡章文案表達(dá)。這也是最先被求職者感受到的。

這里沒有戰(zhàn)略，也不會(huì)向你普及各種面試法，而是通過對(duì)執(zhí)行力與各方利益的思考，幫助HR“快、準(zhǔn)、穩(wěn)”的為企業(yè)找到適合的人才。

專業(yè)通道也就是未來我們可能成為專業(yè)型人才，比如像現(xiàn)在很流行的COE，就是三支柱中的專家職能。比如人力資源顧問，包括像微課講師，還有招聘專家，甚至有些公司發(fā)展出來的學(xué)習(xí)官等等，這些都屬于專業(yè)型的人才。

但是實(shí)際的項(xiàng)目中、工作中，是否我們能將這一條真正的去衡量、去堅(jiān)守？從我在項(xiàng)目中的觀察和心聲的粗略分析后，我們每個(gè)人內(nèi)心都有了答案。

華為能有今天，我覺得我們僅是比其他公司對(duì)這個(gè)競爭殘酷性早了一點(diǎn)點(diǎn)認(rèn)識(shí)，才幸免于難。

真正以客戶為中心的，是你能不動(dòng)聲色找到客戶的需求和偏好，然后再去匹配適合的行動(dòng)方案”。

裁員是件十分正常的事情！對(duì)于企業(yè)來說，裁員往往是減少人員冗余，降低人力成本最直接有效的辦法。

華為中國區(qū)開始集中清理34+（34歲以上）的交付工程維護(hù)人員，研發(fā)開始集中清退40+（40歲以上）的老員工”。

A股共有101家上市公司因?yàn)槎�事長辭職發(fā)生了公司資料變更。這其中，僅3月份經(jīng)歷董事長離職的上市公司就有26個(gè)，而此時(shí)，3月剛剛過半。

誰也說不準(zhǔn)哪天被炒魷魚。當(dāng)裁員的屠刀舉了起來，當(dāng)生存的壓力陡然而至，當(dāng)穩(wěn)定的生活突然沒了，怎么辦？

雇主實(shí)際上預(yù)計(jì)你將會(huì)和他們進(jìn)行談判。談判可能是緊張的，尤其是對(duì)于毫無談判經(jīng)驗(yàn)的人而言。

如果一個(gè)員工和一個(gè)工作崗位不匹配，或者一個(gè)志向遠(yuǎn)大的員工受到了晉升的限制，那么優(yōu)秀的導(dǎo)師一定會(huì)有所行動(dòng)，幫助他們找到組織內(nèi)更適合的職位或者是重新開啟新的事業(yè)。

因?yàn)橄扔写罅康恼軐W(xué)、文藝、音樂、繪畫……等藝術(shù)將土壤耕耘松了，創(chuàng)造了一個(gè)新的價(jià)值起來，所以取得了成功。

身為HR，我們在日常工作中幾乎天天都會(huì)遇到員工福利，那么在做福利方案時(shí)，大家都會(huì)考慮哪些因素？面對(duì)越來越紛繁復(fù)雜的福利項(xiàng)目，我們最應(yīng)該關(guān)心的是什么？是這些福利能否讓員工提升福利感受，提高員工的滿意度...

對(duì)現(xiàn)有的規(guī)則也不清楚，更不可能和業(yè)務(wù)支撐部門討論IT方面的專業(yè)問題，即使背后恨得牙癢癢，也只能無可奈何。

盈利水平居前三位的分別是儀器儀表制造業(yè)、電氣機(jī)械和器材制造業(yè)、通用設(shè)備制造業(yè)。