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最近，連續(xù)對(duì)幾家中等規(guī)模的制造型企業(yè)進(jìn)行了年度管理績(jī)效評(píng)估狀況診斷，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的干部績(jī)效考核效果都不理想，平均績(jī)效考核成績(jī)連70分都不到。

績(jī)效考核對(duì)于那些管理理念比較先進(jìn)的企業(yè)來(lái)講，已經(jīng)是運(yùn)用得駕輕就熟，也是咨詢顧問(wèn)在幫助企業(yè)搭建人力資源管理平臺(tái)時(shí)首選的管理工具。

擁有高級(jí)專業(yè)技能或管理經(jīng)驗(yàn)并具備一定物質(zhì)財(cái)富基礎(chǔ)的人才被稱為高級(jí)人才，也是企業(yè)關(guān)鍵崗位的組成者，對(duì)這些高級(jí)人才而言，哪些因素是影響其跳槽的關(guān)鍵呢？

企業(yè)采取高薪酬定位策略，主要有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，首先是相對(duì)能吸引到更多優(yōu)秀人才，其次是員工的穩(wěn)定性會(huì)比較高，但高薪酬定位策略同樣也有明顯的缺點(diǎn)；

我很喜歡看《贏在中國(guó)》這個(gè)節(jié)目，在第三賽季36進(jìn)12比賽中，評(píng)委史玉柱在點(diǎn)評(píng)選手謝莉時(shí)，曾說(shuō)過(guò)“工資最高時(shí)成本最低利潤(rùn)最高”，史玉柱為什么這樣說(shuō)呢?一些老板問(wèn)我，我也在思索，現(xiàn)將我的淺顯之見(jiàn)與各位同仁分享。

做我們這行的，經(jīng)常會(huì)因各種原因給別人申請(qǐng)調(diào)薪，員工覺(jué)得工資低了，會(huì)通過(guò)直接上司找到人力資源部， 由我們來(lái)向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)或反映;但是我們自己呢，如果覺(jué)得工資低了，要么和直接上司談，要么和老板面對(duì)面談

拋棄現(xiàn)有的盲目追求短期暴利，忽視公司長(zhǎng)期績(jī)效的薪酬文化，建立一種鼓勵(lì)長(zhǎng)遠(yuǎn)思考、價(jià)值創(chuàng)造和社會(huì)貢獻(xiàn)的薪酬確定機(jī)制，勢(shì)在必行。

以前的考核辦法中，考核工作往往側(cè)重于“評(píng)”。定性評(píng)價(jià)憑感覺(jué)印象的多，定量評(píng)價(jià)的少，考核的準(zhǔn)確性不高;側(cè)重于看臺(tái)賬、看筆記、聽(tīng)匯報(bào)，考核的被動(dòng)性較大;在考核的結(jié)果上，反映表象的成分較多

盡管大多數(shù)企業(yè)在戰(zhàn)略制定方面投入了大量的時(shí)間和精力，但獲得相應(yīng)回報(bào)的企業(yè)卻很少。研究表明，企業(yè)平均只實(shí)現(xiàn)了預(yù)期財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)的63%。更糟糕的是，企業(yè)最高管理層對(duì)于造成這種"戰(zhàn)略與實(shí)際績(jī)效之間差距"的原因幾乎一無(wú)所知。

正如我們用極短的時(shí)間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績(jī)效管理也被很快引入到了中國(guó)

薪酬管理是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)重要工作，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中薪酬管理出現(xiàn)的可能性問(wèn)題不容忽視。

無(wú)論對(duì)于什么樣的企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售額都是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)最為在意的，這也凸顯出銷(xiāo)售類人員在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

鴻海集團(tuán)董事長(zhǎng)郭臺(tái)銘稱，鴻海的臺(tái)灣作業(yè)員薪水沒(méi)有人低于2.6萬(wàn)元新臺(tái)幣。臺(tái)灣作業(yè)員基本工資增至5257元，內(nèi)地員工不在加薪之列;目前內(nèi)地員工工資遠(yuǎn)低于臺(tái)灣。

近日給一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢，咨詢內(nèi)容有薪酬設(shè)計(jì)。通過(guò)我們的了解，目前公司的中層及以下員工的薪酬在本地區(qū)本行業(yè)內(nèi)處于中等偏上水平，高管的薪酬水平與同行業(yè)持平。

提升領(lǐng)導(dǎo)者的軟性技能的三種方法到底什么是軟性技能？它在不同職業(yè)發(fā)展階段所占的比重是多少？根據(jù)我們多年的面試總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)職位在一個(gè)組織中的影響力越大或者職位層次越高對(duì)軟性技能的要求就越高。軟性...

再也沒(méi)有如績(jī)效管理一樣讓人看不懂的人力資源管理工具。一邊是深信不疑的專家和HR們，另一邊卻鮮有成功案例。無(wú)數(shù)企業(yè)雄心萬(wàn)丈地啟動(dòng)了績(jī)效管理，但不同的起點(diǎn)卻走向了相同的終點(diǎn)—失敗。老板說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的文化...

現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識(shí)到了人力資源對(duì)增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源，激勵(lì)制度是其關(guān)鍵和核心，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證，而薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的...

在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，人才已成為企業(yè)最為重要的核心資源。中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，離不開(kāi)那些富有激情和敬業(yè)精神的經(jīng)營(yíng)管理人才。然而，隨著人才流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，如何吸納更多的管理人才，留...

相信做過(guò)薪酬的HR們都知道分位值的概念吧。薪酬分位值主要反映市場(chǎng)的薪酬水平狀態(tài)，北京***薪酬調(diào)研報(bào)告開(kāi)篇的使用指南都會(huì)對(duì)薪酬分位值進(jìn)行說(shuō)明：10分位值表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的低端水平。25分...

一項(xiàng)新的研究顯示，女性和少數(shù)族裔很少有人能走上高管的崗位，其中一個(gè)原因是老板們沒(méi)有經(jīng)濟(jì)動(dòng)力去這么做。那么，獎(jiǎng)金能解決這個(gè)問(wèn)題嗎？如果你的雇主是一家典型的美國(guó)大公司，你或許已注意到了這種情況。隨著消...