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一些人對績效管理的目的認識存在一些誤區(qū)甚至錯誤：有人認為實施績效管理就是為了降薪或者加薪、獎勵，甚至有的人認為實施績效管理是為了裁員，這些認識都是錯誤的�？梢栽O(shè)想一下，如果我們的員工認為公司實施績...

現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學合理。薪酬激勵運用得當，能夠很好地激勵員工，反之則會使企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)危機，嚴重制約并阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。本文通過對企業(yè)薪酬管...

1確定薪酬設(shè)計的總目標對企業(yè)來講，薪酬體系絕對不是無端端要改變它的，我以前說過任何管理措施都是要為企業(yè)實現(xiàn)某種目標而服務(wù)的，薪酬體系也一樣。不同的企業(yè)、在不同的發(fā)展階段，以及它面臨到的處境不同。那么...

據(jù)調(diào)查現(xiàn)在95%的企業(yè)薪酬體系是有問題的，員工積極性不高，優(yōu)秀員工流失率高，很多企業(yè)矛盾的根源都在薪酬上，他們的薪酬設(shè)計方法是一種偽方法，是不科學的。當企業(yè)的薪酬出現(xiàn)問題的時候，就會降低企業(yè)利潤，影響...

在任何企業(yè)中，薪酬都是非常敏感話題，一定程度上決定了員工的去留。作為企業(yè)的薪酬主管和各級管理者，處理不好可能會造成不良影響。接下來，阿呆給大家講一下薪酬管理中常見的3種誤區(qū)：01）薪酬市場競爭性低，低...

最近跳槽的朋友挺多，公司也來了幾個新面孔。有幾個老人向我抱怨，同職位新來的畢業(yè)生都比他的工資高，心里很是不平衡，雖然年終獎拿了挺多，工資也漲了20%，但自己勤勤懇懇在公司做了兩年還是比不上新來的應(yīng)屆畢...

什么是學校員工激情的發(fā)動機和驅(qū)動器？毋庸置疑，當然是薪酬與績效管理。但是對于薪酬績效的制定，一直是困擾教育培訓行業(yè)管理者十分頭疼的問題。該如何制定針對員工的薪酬績效辦法，是讓很多校長管理者做了很多...

對很多HR來說，員工內(nèi)部對比工資是很令人煩躁的事情。每次發(fā)完工資，基本一天到晚就什么事不能干就只能等著人來問他的工資為什么和別人不一樣。中國大多企業(yè)實行的都是薪酬保密制度，但有很大一部分員工卻是希望...

從 2011 年 5 月份起，為了研究律師事務(wù)所的管理，我走遍了中國 30 多個城市，拜訪了中國300 家律師事務(wù)所，研究了美國 500 家律師事務(wù)所的發(fā)展歷程。薪酬設(shè)計之于律師事務(wù)所的重要性不言而喻，但在開始...

即使日本的銀行實行超低利率，甚至一度出現(xiàn)負利率，但想要老百姓主動把錢從錢包里拿出來買買買，依然是一件非常難的事情。

雇主實際上預計你將會和他們進行談判。談判可能是緊張的，尤其是對于毫無談判經(jīng)驗的人而言。

身為HR，我們在日常工作中幾乎天天都會遇到員工福利，那么在做福利方案時，大家都會考慮哪些因素？面對越來越紛繁復雜的福利項目，我們最應(yīng)該關(guān)心的是什么？是這些福利能否讓員工提升福利感受，提高員工的滿意度...

盈利水平居前三位的分別是儀器儀表制造業(yè)、電氣機械和器材制造業(yè)、通用設(shè)備制造業(yè)。

在這種困境下，HR帶領(lǐng)的考官團隊，一方面擔心錯過最適合的人才，另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。

企業(yè)對人才的管理從人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理。這一變化折射出企業(yè)對人才價值的認識過程。

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現(xiàn)代企業(yè)管理，注重以人為本的人性化管理模式，日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊...

是考核結(jié)果便于為大家所接受，但不足之處在于，由于每個不同工作都有不同的表格，導致文字描述耗時多，管理成本較高。

但從人力資源的角度來說，這種操作方式不值得提倡，直接加薪50%也不符合公司的薪酬制度。

有趣的是，即便不看財務(wù)報表，你也能發(fā)現(xiàn)兩家公司經(jīng)營業(yè)績存在巨大差異：在辦公室里走上一遭，僅需片刻你就會發(fā)現(xiàn)兩家公司截然不同。