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　　富士康鄭州招工抬高周邊工資水平、各省市紛紛提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)……我們似乎正在揮手告別低工資時代。那么，以我國目前的經(jīng)濟形勢和企業(yè)狀況，勞動力成本優(yōu)勢是否可以忽視？企業(yè)是否有能力告別低工資時代？這...

　在實踐中，采用高薪養(yǎng)人的領(lǐng)先型薪酬策略，要避免幾個誤區(qū)�！　≌`區(qū)之一：高薪養(yǎng)人，就是對公司所有崗位都采取領(lǐng)先薪酬。一般來說，采用領(lǐng)先型薪酬策略是為了強化某方面的競爭優(yōu)勢，獲取并保留企業(yè)所需要的關(guān)...

　列位，你有沒有過這樣的經(jīng)歷：去應(yīng)聘一個企業(yè)，安排在某月份的第一個工作日上班，到了月底結(jié)算工資的時候，發(fā)放的工資數(shù)額與先前承諾的工資數(shù)額有不少的出入，一般是少了若干？亦或手下曾經(jīng)有過這樣的抱怨，你...

　問題　　根據(jù)多德&middot弗蘭克（Dodd-Frank）法案中的提議，美國企業(yè)應(yīng)披露首席執(zhí)行官與普通員工薪酬的比率。許多企業(yè)因此開始抱怨，這將成為一場后勤夢魘。應(yīng)該強迫企業(yè)披露這一比率嗎？這確實會影響企業(yè)的表...

在令人錯愕悲痛的富士康員工連續(xù)性自殺事件之后，一輪由勞工與資方對立而引發(fā)的漲薪潮開始席卷珠三角地區(qū)。6月初，身處暴風(fēng)眼中心的富士康宣布漲薪30%至60%，富士康包含著補償與安撫等多重意味的加薪之舉，對于整...

　我們來設(shè)想一下，當(dāng)員工進入西方的一個企業(yè)之時，他對企業(yè)的作用由公司管理層根據(jù)面試的結(jié)果，在決定其工作崗位時一次性敲定。因此，員工根據(jù)其崗位確立了他可能獲得的股權(quán)數(shù)量。在一段時間的工作之后，他獲得...

　薪酬、心愁，白了少年頭。眼下正是許多公司為即將進入一個新的財政年度精心制定薪酬策略的時候。本行業(yè)的薪酬行情如何？整體的薪酬市場面臨著什么樣的問題？公司的薪酬戰(zhàn)略該如何制定？這恐怕是公司領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注...

　今年3月份，我所發(fā)起的中國實驗室在中國做了12個項目，為中國的中小企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)。這些中小企業(yè)目前面臨的一個突出問題是，怎樣從第一代家族式管理轉(zhuǎn)成職業(yè)管理的模式，這個問題越來越突出了。很多找我...

對于勞動者而言，工資收入是其個人和家庭收入的重要來源，對于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務(wù)。事實上工資對雙方來講都意義重大。一旦用人單位和勞動者之間發(fā)生工資爭議，不僅會使用人單位面臨法律...

　福利，這個字眼聽起來挺溫暖的。在工資以外，企業(yè)通過各種各樣的形式滿足員工的物質(zhì)文化生活需要。再進一步來說，企業(yè)福利可以提升員工的歸屬感乃至幸福感，從而增強企業(yè)的凝聚力。那么，珠三角企業(yè)的福利情況...

　全球前五大之一的人力資源服務(wù)公司Kelly Services（美國財富五百強）近期在中國區(qū)發(fā)布《 Kelly Services 2010年全球雇員指數(shù)報告》調(diào)研顯示：　　中國的80后雇員更渴望薪酬中的短期激勵部分　　專家觀點　...

　跨國管理咨詢公司Hay（合益）集團對在華外企15.3萬名員工進行薪酬調(diào)研后，對中國2011年的薪酬趨勢十分樂觀。結(jié)合他們的調(diào)查報告和我對一些個例的調(diào)查，以下是對中國未來就業(yè)趨勢的大膽預(yù)測：　　明年平均加薪幅...

　員工福祉是決定員工敬業(yè)度和保留員工的重要因素。企業(yè)對員工福祉的關(guān)心往往是決定員工敬業(yè)度和保留員工的重要因素。那么員工福祉具體是指什么呢？通常，員工福祉主要包含以下三個方面：　　1） 員工身體健康：...

　按勞分配為主體，多種分配形式并存，這是我國分配制度的基本原則。然而，國企現(xiàn)行的分配制度卻是按級分配，體現(xiàn)的并不是效率優(yōu)先，兼顧公平，而是級別優(yōu)先，不顧公平。不論個人貢獻大小，不論崗位重要與否，一...

近日，由經(jīng)濟視點報、河南財經(jīng)網(wǎng)主辦，河南經(jīng)視傳媒有限公司承辦，永樂電器總冠名的博思邦商學(xué)院第五期講座在中州商務(wù)酒店2樓貴賓廳成功舉行�！　〗裉炫c大家分享的主題，就是關(guān)于薪酬的問題。薪酬管理從某種意義...

事業(yè)單位在績效工資改革的推進中遭遇了困惑和困難，有其本身的原因，也有其外部的原因，要穩(wěn)步推進事業(yè)單位績效工資改革，就必須增強領(lǐng)導(dǎo)層的支持，出臺相應(yīng)的行業(yè)指導(dǎo)文件，增強考核者與被考核者之間的溝通，建...

績效工資的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。此項工資制度具有激勵機制、提高效率等作用，但也會出現(xiàn)一些問題，從而引發(fā)了在事業(yè)單位實行績效工資過程中的可操作性問題。　　績效工資又稱績效加薪、獎...

　工資談判的顯著特點是對抗性和協(xié)商性，其談判過程的本質(zhì)是勞資雙方當(dāng)事人在零和條件下進行的博弈過程。勞方所獲得的收益恰恰就是資方所付出的成本，反之亦然。因此，在談判中各方要充分利用談判技巧、策略，追...

　每家企業(yè)都會或多或少的進行一些物質(zhì)獎勵，但同樣是物質(zhì)獎勵，有的企業(yè)會讓員工對企業(yè)忠誠度更高，有的企業(yè)，反而引起員工的不滿，造成員工流失。造成這種原因的關(guān)鍵在于獎勵的方式和原則上出現(xiàn)了問題，要想讓...

　高級管理人員（簡稱高管）與公司其他員工不同。如果他們工作做得不錯的話，那么他們對公司所起到的作用除了反映在公司當(dāng)年業(yè)績之外，還會反映在公司長期業(yè)績上。一些管理完善的企業(yè)認為，這種作用應(yīng)該得到獎勵...