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　對(duì)團(tuán)隊(duì)成員越少信任，員工希望以個(gè)人績(jī)效計(jì)酬的期望值就越高�！　�應(yīng)該根據(jù)個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)績(jī)效來(lái)確定員工獎(jiǎng)酬？在這個(gè)問(wèn)題上很多企業(yè)認(rèn)同傳統(tǒng)的觀念，即以團(tuán)隊(duì)績(jī)效為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬是鼓勵(lì)合作的最好方式�！　「鶕�(jù)...

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分，它承載了企業(yè)價(jià)值評(píng)判后的價(jià)值分配工作的重任。一般說(shuō)來(lái)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部職位價(jià)值的評(píng)判，會(huì)以職位薪酬等級(jí)的方式將其結(jié)果描述出來(lái)；對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織與員工個(gè)人的工作...

　福利是薪酬的重要組成部分。能否留得住員工，福利具有其它薪酬不可替代的作用。為什么同樣薪酬水平的企業(yè)對(duì)員工的吸引力不同？其中一個(gè)重要原因就是福利的不同！　　對(duì)于福利的發(fā)放范圍，有人主張同薪資一樣，...

銷售人員薪酬管理是中小企業(yè)內(nèi)一個(gè)非常棘手的管理問(wèn)題�！　　脯F(xiàn)實(shí)困境」　　一方面，由于中小企業(yè)缺乏有號(hào)召力的品牌，沒(méi)有大手筆的市場(chǎng)營(yíng)銷投入，產(chǎn)品技術(shù)、質(zhì)量都不具有絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且這些問(wèn)題在短期內(nèi)無(wú)...

　做薪酬調(diào)查時(shí)，在與企業(yè)管理人員交談中，常常聽(tīng)到這樣的話：我極力維護(hù)公司利益，利用自己的影響力，堅(jiān)持不給下屬漲工資或盡量少漲工資�；蛘呶野l(fā)現(xiàn)某部門員工不稱職現(xiàn)象普遍、追問(wèn)原因時(shí)，也常常聽(tīng)到這樣的話...

所謂獨(dú)木難行，可以回顧一下，為了配合新的勞動(dòng)合同法實(shí)施和提升廣東省整體勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，廣東省從2008年起實(shí)施工資倍增計(jì)劃，但由于金融市場(chǎng)風(fēng)暴的影響，暫擱置一年多，后調(diào)整為增長(zhǎng)計(jì)劃。愿望還是好的。...

　很多經(jīng)銷商的經(jīng)營(yíng)與管理，都是粗放無(wú)序的，尤其是在薪酬方面，更是缺乏前瞻性的規(guī)劃與體系，這在很大程度上，制擎了經(jīng)銷商的快速發(fā)展。其實(shí)，經(jīng)銷商要想更好地領(lǐng)先于同行，獲得更大的發(fā)展空間，就必須根據(jù)自己...

　薪酬是人力資源管理很核心的一個(gè)部分。我們需要有三個(gè)基本的觀點(diǎn)，第一要有戰(zhàn)略觀，第二要有績(jī)效觀，第三要有分配觀�！　∪肆�資源管理就涉及到很多系統(tǒng)平臺(tái)的建設(shè)，最簡(jiǎn)單來(lái)講，大量的激勵(lì)機(jī)制、考核機(jī)制、淘...

一個(gè)公司的管理水平?jīng)Q定了其應(yīng)該采用的薪酬制度。管理水平要跟公司的各項(xiàng)規(guī)章制度體系相適應(yīng)，尤其是薪酬制度、績(jī)效考評(píng)制度等至關(guān)重要的制度體系。而且各種制度體系之間也需要互相協(xié)調(diào)、能夠相互支撐、互為動(dòng)力...

　我國(guó)越來(lái)越多的上市公司建立了管理層激勵(lì)機(jī)制，目前實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的有260余家，有的實(shí)行股票增值權(quán)或虛擬股票期權(quán)，有的實(shí)行股票期權(quán)，有的采取職工持股計(jì)劃，當(dāng)然也包括MBO.但是，最多的還是設(shè)立高管股權(quán)激勵(lì)基...

　區(qū)分壟斷和非壟斷性薪酬核發(fā)原則。壟斷程度高的國(guó)企，其高管薪酬應(yīng)比照公務(wù)員；市場(chǎng)化程度高的國(guó)企，其高管薪酬市場(chǎng)化。在細(xì)分國(guó)企類型的基礎(chǔ)上，逐步推動(dòng)非壟斷國(guó)企高管薪酬與市場(chǎng)接軌；加大從市場(chǎng)公開(kāi)招聘國(guó)...

　在公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)里，工齡工資似乎被淡出；與此相反，為應(yīng)對(duì)用工荒，在企業(yè)各自采取的對(duì)策里，工齡工資的設(shè)立作為三十六計(jì)之一被提了出來(lái)。其實(shí)，如果把用工荒看作勞資雙方的博弈，用人單位只是把工齡工資之...

　此前，筆者曾在《中外管理》雜志撰文分析過(guò)計(jì)件工資對(duì)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的影響，獲得了不錯(cuò)的反響，也讓許多企業(yè)內(nèi)部慣常的薪酬體系有了重新反思的機(jī)會(huì)。就像前文所分析的那樣，計(jì)件工資有一定的優(yōu)越性和便利性，...

6月27日，國(guó)資委制定并公布了《中央企業(yè)境外國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行辦法》和《中央企業(yè)境外國(guó)有產(chǎn)權(quán)管理暫行辦法》，意在加強(qiáng)國(guó)有境外資產(chǎn)管理。　　如果仔細(xì)閱讀這兩份《辦法》，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)它們的根本目的是通過(guò)程...

　按照BusinessDictionary.com的解釋，特別待遇（perks）是雇主為員工提供的除了工資和福利以外的特殊待遇，可能包括公司提供的汽車、假期、預(yù)留的停車位、寬敞的辦公室、私人晚餐、盥洗設(shè)施，等等�！　≌�是等等...

　如何建立薪資結(jié)構(gòu)？該有幾張薪資結(jié)構(gòu)表？如何參考市場(chǎng)信息并決定公司的薪資水準(zhǔn)？公司的薪酬結(jié)構(gòu)在HR日常工作中顯得至關(guān)重要�！　「鷵�(jù)近幾年來(lái)整體獎(jiǎng)酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果顯示，市場(chǎng)上有將近七成的公司以薪資結(jié)構(gòu)制...

　當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，更多地體現(xiàn)在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)。只有擁有了高素質(zhì)的企業(yè)員工，企業(yè)才可能在日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存并發(fā)展。家族企業(yè)要吸引和保留高素質(zhì)員工，激勵(lì)他們努力工作，必須建立一套完善...

國(guó)資企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)，在21世紀(jì)的頭幾年走過(guò)了一個(gè)公開(kāi)試驗(yàn)、到啟動(dòng)到叫停并進(jìn)入制度思考的復(fù)雜過(guò)程�！　〗�期，《國(guó)資法》的醞釀、幾大國(guó)內(nèi)上市央企的股權(quán)激勵(lì)推出，都讓我們感覺(jué)到，國(guó)資背景的股權(quán)激勵(lì)將再次回...

本文是程曉江女士在"中國(guó)人力資源3000強(qiáng)"2011年（第二屆）人才管理年會(huì)論壇上的演講內(nèi)容，經(jīng)編輯整理摘錄。　　大家對(duì)馬斯洛需求層次理論很熟悉，其實(shí)員工福利從低到高也同樣有一個(gè)"金字塔"，從最下端的"宿舍、用...

　文化非常像是魚(yú)缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人覺(jué)察的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚(yú)缸里的生物。薪酬實(shí)際上是組織文化的重要決定因素，組織中有什么樣的薪酬體系，就...