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“現(xiàn)在阿里員工人數(shù)在職3萬人，離職員工有5萬人。”壽元對記者說道，前橙會(huì)的目的是為離職員工搭建起一個(gè)溝通交流、結(jié)交資源的平臺(tái)，未來還希望為阿里人提供投融資、獵頭、品牌廣告等增值服務(wù)。

據(jù)新華社電 ，《稅收征收管理法修訂草案（征求意見稿）》在國務(wù)院法制辦征求意見截止。這份內(nèi)容豐富的意見稿一個(gè)突出特點(diǎn)就是明確了納稅人識(shí)別號制度的法律地位。

在現(xiàn)實(shí)生活中，我們其實(shí)很難激活大腦的“慢想”模式，盡管這種模式通常更理想。這就是為什么列表處理其實(shí)往往對解決問題沒有幫助的原因了——列表處理只會(huì)激發(fā)“快思”模式。

當(dāng)員工做了對團(tuán)隊(duì)有負(fù)面影響的事情時(shí)，你通常是公開點(diǎn)名批評還是私下談話溝通？大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者相信“表揚(yáng)必公開、批評宜私下”，然而，這可能大大減損團(tuán)隊(duì)成員責(zé)任歸屬的清晰度、團(tuán)隊(duì)決策的質(zhì)量以及團(tuán)隊(duì)的自我管理能力。

據(jù)報(bào)道2日上午，西安雁塔區(qū)長延堡街道辦轄區(qū)一些困難職工收到1000元慰問金，但這些愛心款還沒“暖熱”，就被社區(qū)一位王姓工作人員抽走了700元。

企業(yè)中不同崗位所要求的技能、能力不同，員工致力于晉升或輪崗時(shí)的能力提升時(shí)，就如同開車一般，需要一個(gè)詳細(xì)的指引，并時(shí)時(shí)刻刻進(jìn)行加油充電，維持不斷前行的動(dòng)力和能量，這就是學(xué)習(xí)地圖的關(guān)鍵意義。

前天，住建部、財(cái)政部、央行聯(lián)合出臺(tái)新規(guī)定，放寬職工提取住房公積金支付房租的條件，只需職工連續(xù)足額繳存住房公積金滿3個(gè)月，本人及配偶在繳存城市無自有住房且租房的，即可提取雙方住房公積金支付房租。

既然是“合伙人或事業(yè)伙伴”，那么CHO的一些基本素質(zhì)就應(yīng)該和老板相似。

不要總想著做什么“帝師”了，能夠保證在工作必要的時(shí)候，有能力發(fā)出專業(yè)的聲音就好了。放下我們的美夢，回到現(xiàn)實(shí)鐘來吧。不求兼濟(jì)天下，但求不辱HR的職責(zé)即好。

離羊年春節(jié)還有半個(gè)多月，不少大城市里的餐飲、家政、保潔、建筑、裝修等行業(yè)卻提前進(jìn)入了“過年?duì)顟B(tài)”。記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，今年的服務(wù)業(yè)“用工荒”比往年來得更早一些。

某民營汽車檢測企業(yè)的人力資源經(jīng)理遇到了一個(gè)不大不小的問題：公司里負(fù)責(zé)出具檢測報(bào)告的員工經(jīng)常缺勤，而顯然汽車檢測報(bào)告必須在承諾的期限內(nèi)制作完成的，于是這樣一名員工的缺勤導(dǎo)致業(yè)務(wù)流程受阻。

昨日有消息稱，美國煉廠石油工人爆發(fā)1980年來最大規(guī)模罷工。隨之，脆弱的油價(jià)再次受到波及，繼上周五國際油價(jià)暴漲達(dá)8%后，2日亞市早盤價(jià)格跌逾2%。

莫霍克工業(yè)公司在每一個(gè)業(yè)務(wù)單元都有著結(jié)構(gòu)化、完整并且持續(xù)的銷售培訓(xùn)，包括入職培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、顧客關(guān)系管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。

聽說過遲到早退要扣獎(jiǎng)金的，工作出了差錯(cuò)要扣獎(jiǎng)金的，但是你有聽說過，不獻(xiàn)血還要扣獎(jiǎng)金嗎？昨天，東論網(wǎng)友“略心田”就發(fā)帖稱不參加公司獻(xiàn)血活動(dòng)的，要扣掉獎(jiǎng)金120元。記者詢問經(jīng)理稱沒參加公司活動(dòng)才罰款，和獻(xiàn)血無關(guān)。

揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖與自我原有認(rèn)知的較量、員工利益與企業(yè)利益的較量、人情世故與法律規(guī)則的較量、HR內(nèi)心的自我較量，HR勞動(dòng)關(guān)系處理技能的較量。

在500強(qiáng)的企業(yè)中多數(shù)發(fā)現(xiàn),決定組織成敗的關(guān)鍵有二大主因,一是管理者的魅力,二是他所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)成員組合,一位優(yōu)秀管理者擅于分析人,懂得運(yùn)用部屬的才能,更能適時(shí)激發(fā)團(tuán)隊(duì),為達(dá)成目標(biāo)能調(diào)和團(tuán)隊(duì)成員相互關(guān)系,也能調(diào)動(dòng)成部屬士氣,使成員間相互合作發(fā)揮凝聚力。

HR未來的發(fā)展方向是成為企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”，但在現(xiàn)實(shí)中，老板總是更加注重財(cái)務(wù)業(yè)績，強(qiáng)調(diào)市場壓力，HR工作只能是“暫時(shí)先放一放”。于是，很多人開始感嘆、責(zé)備：“老板根本不重視我們的工作”、“營銷部的人根本不把我們HR放在眼里”……

調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調(diào)薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵(lì)之間找到一個(gè)最佳的平衡，是薪酬和福利經(jīng)理最關(guān)心的問題，以下三種調(diào)薪的思路可供參考。

HR招聘猶如家常便飯，也是HR的基本工作之一。令HR們苦惱的是，針對每一個(gè)職位，在招聘時(shí)都需要提供職位條件和職位描述，煞是令人費(fèi)心。在此，讓我們分析下如何進(jìn)行職位分析，并寫出中肯的職位描述。

本案中在計(jì)件工資的基礎(chǔ)上可以選擇采用“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”模擬股份運(yùn)作對員工進(jìn)行激勵(lì)。此主要可使員工產(chǎn)生與企業(yè)同甘苦共命運(yùn)之感，由企業(yè)老板根據(jù)公司人力資源的質(zhì)量和博弈能力擇時(shí)采用，在年底分配給員工公司利潤的一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)。