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企業(yè)文化不是一層不變的，而是要隨社會(huì)大環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新和變革。目前我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境與過(guò)去相比，都發(fā)生了明顯而深刻的變化，企業(yè)發(fā)展面臨著諸多新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)和新任務(wù)，這都要求企業(yè)要...

據(jù)《勞動(dòng)報(bào)》報(bào)道，外地來(lái)滬打工的小王在2011年4月進(jìn)入一家貿(mào)易公司從事酒水業(yè)務(wù)員的工作，但雙方并未簽訂勞動(dòng)合同。其工作內(nèi)容主要是每天早上九點(diǎn)之前到一些地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)加盟超市店的購(gòu)銷業(yè)務(wù)，并向加盟店傳達(dá)公司的...

主題描述招聘職位一經(jīng)發(fā)布，面對(duì)雪片般飛來(lái)的簡(jiǎn)歷，你是胸有成竹還是無(wú)所適從？面對(duì)簡(jiǎn)歷中各種各樣的信息內(nèi)容，你是信以為真還是洞穿真?zhèn)危烤毦突鹧劢鹁�，快速�?zhǔn)確篩選不合格簡(jiǎn)歷和敏銳覺(jué)察簡(jiǎn)歷背后隱藏的真實(shí)信...

很多同學(xué)對(duì)于即將到來(lái)的復(fù)試都存在緊張、焦慮的心理。尤其是對(duì)于一些表達(dá)能力不太強(qiáng)，或者是害怕在眾人面前講話的同學(xué)來(lái)講，面試環(huán)節(jié)始終困擾著他們。在此，泰祺教育為各位考生總結(jié)了緩解面試壓力的七大方...

騰訊大家感覺(jué)都會(huì)很熟悉，但騰訊人力資源管理模式就不一定了，尤其是騰訊HRBP管理模式。

如何讓您的企業(yè)既能欣欣向榮，又具備良好的抗風(fēng)險(xiǎn)的的能力呢？筆者建議一定要在績(jī)效管理上做到：管過(guò)程，考結(jié)果。

小微企業(yè)雖然極度需要人才，卻難以投入大量人力、財(cái)力及精力到培訓(xùn)當(dāng)中。想請(qǐng)大家支支招，小微企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)怎樣做？

　　最優(yōu)秀的求職者會(huì)挑挑揀揀;下面是如何確保他們會(huì)選擇你的方法。　　你的公司能否成功，完全取決于你吸引并聘用了不起的員工的能力。如果你現(xiàn)在還在沿用二十世紀(jì)中期使用的搜索求職者的方法，那就太荒謬了�！�...

企業(yè)運(yùn)營(yíng)與管理是個(gè)“細(xì)活兒”，你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過(guò)松導(dǎo)致員工精神的散漫和局面的失控，過(guò)緊又會(huì)扼殺激情和創(chuàng)造力。一松一緊之間，體現(xiàn)了運(yùn)營(yíng)與管理藝術(shù)的境界。

由于擔(dān)心“犯錯(cuò)”，許多領(lǐng)導(dǎo)者不敢做出艱難的決定，他們認(rèn)為一旦做出決策，它就不可逆轉(zhuǎn)，搞不好會(huì)讓自己失去工作。這種想法大錯(cuò)特錯(cuò)。處理下一個(gè)兩難境地時(shí)，對(duì)照本文闡述的五項(xiàng)指標(biāo)，或許會(huì)讓你對(duì)自己的決策更有信心。

人力資源管理工作到底應(yīng)該從哪里開(kāi)始，通常來(lái)講，很多人會(huì)說(shuō)應(yīng)該是從工作分析開(kāi)始，從目前通用的人力資源工作流程來(lái)看，這樣做似乎沒(méi)有錯(cuò)誤。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的愈演愈烈，未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是產(chǎn)品、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是戰(zhàn)略管理的競(jìng)爭(zhēng)。未來(lái)我國(guó)企業(yè)必須在堅(jiān)持專業(yè)化發(fā)展的同時(shí)，緊跟電子商務(wù)的潮流，用信息化的技術(shù)和先進(jìn)管理手段重組企業(yè)...

“同類工作、同樣崗位，在北京還是在西部城市，工資差出一大截”——許多人對(duì)地區(qū)工資差距感受頗深。地區(qū)工資差距有多大？正在發(fā)生哪些變化？人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所近日發(fā)布《薪酬發(fā)展報(bào)告（2013—2014）》，對(duì)近年來(lái)的地區(qū)工資水平發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了分析。

延遲退休還是實(shí)實(shí)在在的來(lái)了。上周，人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民在兩會(huì)透露，延遲退休政策將小步徐趨、漸進(jìn)到位，每年只延長(zhǎng)幾個(gè)月的退休時(shí)間，爭(zhēng)取后年正式出臺(tái)方案。逐漸成為社會(huì)主力軍的70后、80后...

毛大慶是從萬(wàn)科離開(kāi)的第9位高管。稍有常識(shí)的人都知道企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在一個(gè)企業(yè)里被稱為骨干的人員，除

放了一個(gè)星期風(fēng)箏，我從中得到了這樣一些啟示（可能有人會(huì)說(shuō)：這么簡(jiǎn)單的東西算得了什么呢？有什么值得你去總結(jié)呢？但我相信，管理其實(shí)就這么簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)單得像放風(fēng)箏一樣。還記得松下電器創(chuàng)始人松下幸之助老先生的說(shuō)法嗎？管理就是雨天出門記住帶把傘�。�

怎樣才能確保你招到了正確的人選？面試時(shí)，不妨問(wèn)問(wèn)以下這七個(gè)問(wèn)題：

華為的企業(yè)文化是什么？按任正非的解釋：華為文化是包容性的洋蔥頭，不斷的吸納別人優(yōu)秀的文化，把自己的文化做大做強(qiáng)；華為文化是可可西里的電影和殘疾人表演千手觀音，歸納為八個(gè)字“追求完美，無(wú)私奉獻(xiàn)”，這就是華為主張的文化。

培訓(xùn)管理者的成長(zhǎng)路徑，一般從培訓(xùn)專員開(kāi)始，往上是培訓(xùn)主管、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)，最后是企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)。在我看來(lái)，深刻理解每一層級(jí)崗位的工作重點(diǎn)，及進(jìn)階過(guò)程中的核心能力錘煉，踏踏實(shí)實(shí)，持續(xù)精進(jìn)，這一重重修煉，無(wú)疑將是培訓(xùn)管理者的一次次蛻變。

最近的一項(xiàng)研究顯示，自2008年起，全球范圍內(nèi)高級(jí)管理者與低層員工之間的薪酬差距正在擴(kuò)大。在薪酬差距擴(kuò)大的國(guó)家（地區(qū)）中，幅度最大的國(guó)家是巴林，6年上漲了118.2倍。中國(guó)（大陸）以7.8倍排在薪酬擴(kuò)大榜單的第18位。