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　人才測(cè)評(píng)是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。基于這樣的定義，崗位素質(zhì)模型的建...

　企業(yè)用人上有一個(gè)叫能位對(duì)應(yīng)原理，意思是說：一種米百種人。人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。筆者認(rèn)為：具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并...

　人力資源部應(yīng)該做什么，似乎人人都應(yīng)該清楚，個(gè)個(gè)應(yīng)該明白。可是，深入企業(yè)一細(xì)查，卻發(fā)現(xiàn)問題并非如此簡單。不知道人力資源部門應(yīng)該做什么、有哪些基本職能的人大有人在。也許對(duì)有些人來說是老生常談了，但我...

許多企業(yè)在日常的人力資源管理過程中，經(jīng)常會(huì)有許多困惑，比如這樣多的崗位，該怎樣來衡量這些崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值大小呢？、該如何科學(xué)的確定不同崗位的價(jià)值呢？、哪些崗位價(jià)值更大一些，哪些崗位價(jià)值次要一些呢？...

每當(dāng)我當(dāng)看到公司組織架構(gòu)圖，就聯(lián)想到我們這個(gè)企業(yè)的人員是由性格類異的個(gè)體組成，每個(gè)人都有自己的想法和行為模式，所以人們常說：林子大了，什么鳥都有。我認(rèn)同這個(gè)說法，但是我認(rèn)為既然我們是企業(yè)的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)...

今天，各種規(guī)模的企業(yè)都面臨一項(xiàng)挑戰(zhàn)：少花錢多辦事，讓每項(xiàng)投資創(chuàng)造更高的價(jià)值。在這特殊的時(shí)刻，找到并留住出色的人才，確保遵守法律法規(guī)的要求，預(yù)測(cè)立法的新變化，這些工作變得前所未有的重要�！　〗裉斓娜�...

勝任力冰山模型及其內(nèi)在關(guān)系分析　　勝任力模型是指構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任素質(zhì)的總和，是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定工作所需要的知識(shí)、技能...

首先，把勝任素質(zhì)方法的來龍去脈給大家介紹一下。有一個(gè)問題需要糾正，現(xiàn)在一談到勝任素質(zhì)，就是勝任素質(zhì)模型，好像勝任素質(zhì)模型就是它的全部，其實(shí)我更喜歡用勝任素質(zhì)的方法來描述這個(gè)事情，因?yàn)樗�不單單是一個(gè)...

勝任素質(zhì)方法的終極目的，就是幫助組織和個(gè)人把事情做好，做出色，提高效率、提高業(yè)績。那么它的應(yīng)用前提就是組織和個(gè)人要優(yōu)先關(guān)注業(yè)績，關(guān)注效率。我想沒有任何一個(gè)組織和個(gè)人，他不優(yōu)先關(guān)注效率、關(guān)注業(yè)績，你...

目前比較好的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、分類法、因素比較法、評(píng)分法　　排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)（例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值）進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對(duì)價(jià)值的高低排...

　狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程�！　�廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱�！　“雌谙薹郑�...

　談及人力資源管理者的角色定位，很多朋友自然會(huì)說，人力資源管理就是管理唄。其實(shí)，通過多年的實(shí)踐，我們就會(huì)深刻體會(huì)到人力資源管理者的角色定位應(yīng)該是既有管理又有服務(wù)，管理與服務(wù)并重�！　『芏喑跗趶氖氯�...

人才測(cè)評(píng)作為一門科學(xué)，又是一種技術(shù)，其實(shí)施對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其在整體活動(dòng)中表現(xiàn)出來的績效。其測(cè)評(píng)方法包含在其概念中，即測(cè)量及評(píng)鑒。?　　所謂測(cè)量即是依據(jù)一定的法則給...

在所有的管理學(xué)理論中，幾乎找不到對(duì)職能一詞令人信服的解釋，在所有的企業(yè)組織中，幾乎沒有看到過有人對(duì)管理職能有過明確的定義，在日常的管理實(shí)踐中，幾乎所有人都把職責(zé)、職能混為一談，但是，在組織設(shè)計(jì)中，...

　高級(jí)員工往往是公司最寶貴的財(cái)富，同時(shí)也常常給公司帶來最大的開銷，如何知人用人，單憑直覺顯然難以回答，這個(gè)時(shí)候不妨試試一流公司采用的精確分析方法——人力分析（Talent Analytics）。諸如谷歌、百思買、...

　《Harvard Business Review》2010年10月刊　　Thomas H.Davenport， Jeanne Harris， and Jeremy Shapiro　　一些行業(yè)領(lǐng)先的公司正越來越傾向于采用精密的分析方法對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而保持自...

　在進(jìn)行人力資源管理咨詢工作時(shí)，很多人都非常重視職位分析工作，現(xiàn)在也有了很多職位分析方面的書籍，但很多人卻忽視了對(duì)部門職責(zé)進(jìn)行分析的工作，沒有重視部門職責(zé)分析所起的作用，只是大概整理一下各部門的部...

在民營企業(yè)的組織管理中，絕大多數(shù)的經(jīng)理人都經(jīng)常抱怨說老板賦予自己的權(quán)力太少，權(quán)責(zé)不能對(duì)等。但說到權(quán)力時(shí)，大家卻又都覺得比較尷尬，羞于出口——干部不敢理直氣壯地要權(quán)，要權(quán)就會(huì)被人懷疑居心叵測(cè)；老板更...

傾向于傳統(tǒng)工作職能管理的人力資源總監(jiān)，它的角色定位有以下四個(gè)方面：　�。�1）助手與參謀：人力資源總監(jiān)作為老板的助手和參謀，要正確理解思路，提供建設(shè)性意見，使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略密切聯(lián)結(jié)�！　。�2）...

工作分析是指對(duì)工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的7個(gè)w：用誰做（Who）、做什么（what）、何時(shí)做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是崗...