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在眼下的中國(guó)，一家企業(yè)上市，一夜之間涌現(xiàn)及格式億萬(wàn)富翁、上百個(gè)千萬(wàn)富翁的故事已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮，甚至連公司前臺(tái)小姐的身價(jià)都上了百萬(wàn)。然而，就在股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)財(cái)富效應(yīng)，刺激人們的眼球、心臟和神經(jīng)的同時(shí)，為數(shù)...

70后敢想，80后敢說(shuō)，90后敢做；70后不敢相信，80后最真實(shí)，90后不敢想象…農(nóng)耕時(shí)代，隔代人之間的差別可能不會(huì)太大，但進(jìn)入信息化時(shí)代的今天，即使10個(gè)年輪的差距，也會(huì)賦予人鮮明的時(shí)代烙印。因此，不是90后生...

管理工作能否圓滿完成，關(guān)鍵因素在于人。正如毛澤東指出：政治路線確定之后，干部就是決定因素。唐太宗說(shuō)：為政之要，惟在得人。用非其才，必難致治。曾國(guó)藩也認(rèn)為：成大事者，以多得助手為第一要義人存而后政舉...

隨著市場(chǎng)規(guī)范化程度的提升企業(yè)的管理措施也在日益更新。市場(chǎng)環(huán)境的快速變化引發(fā)專(zhuān)業(yè)分工日趨完善，企業(yè)在人力資源管理方面的客觀需求隨即發(fā)生變化，迫使原有的人力資源管理方式進(jìn)行改變以滿足企業(yè)用人要求。憑借...

規(guī)范化管理培訓(xùn)咨詢(xún)網(wǎng)首席專(zhuān)家　　作為激勵(lì)環(huán)路終點(diǎn)環(huán)節(jié)的酬賞兌現(xiàn)，也就是激勵(lì)兌現(xiàn)。在激勵(lì)環(huán)路中，溝通環(huán)節(jié)已經(jīng)對(duì)下屬員工在做好工作之后，所能夠獲得的利益和欲望的滿足，以及工做出現(xiàn)偏差要承擔(dān)的責(zé)任，及承...

關(guān)于如何激勵(lì)80后，已經(jīng)有很多文章發(fā)表了，其中大多數(shù)文章關(guān)注的焦點(diǎn)在于，他們需要看到所做工作的要點(diǎn)，理解它如何導(dǎo)向更大的善。但是讓我們得到真正的理想主義或否，許多年輕人面臨著可以說(shuō)是很?chē)?yán)峻的金融現(xiàn)實(shí)...

天時(shí)不如地利，地利不如人和。這是古訓(xùn)，更是現(xiàn)代企業(yè)人管理之道。心理學(xué)的研究也證明這一點(diǎn)，企業(yè)人交往和友情的表達(dá)是人在生存過(guò)程中一個(gè)不可忽視的需要，人們都可樂(lè)于工作在一個(gè)良好的人際關(guān)系和較高效率的集...

隨著生育高峰期出生的員工的大量退休，這不止會(huì)改變員工的平均腰圍、頭發(fā)顏色和對(duì)社交媒體的迷戀，他們還會(huì)帶走很多珍貴的個(gè)人聯(lián)系人、技術(shù)秘訣、企業(yè)文化和傳統(tǒng)。這就是為什么在未來(lái)幾十年內(nèi)獲得成功或者想要獲...

在滿足員工需要的時(shí)侯，應(yīng)把握一點(diǎn)：說(shuō)到不如做到，要少說(shuō)多做。即使做了也不要形成慣例，要給員工一種感覺(jué)：這是隨機(jī)的�！甲铍y辦的就是人！〗問(wèn)100位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最難辦的是什么，有99位會(huì)回答：就是人。企業(yè)不僅尋...

2011的秋天對(duì)于中國(guó)制造企業(yè)來(lái)講，格外寒冷，鞋佬跳樓、跑路的各類(lèi)消息，像風(fēng)一樣，穿梭在神州大地。表面看，鞋佬跳樓、跑路都是用工荒、錢(qián)荒、原材料漲價(jià)、利潤(rùn)低惹的禍，但探究下去，都是人出了問(wèn)題，可以說(shuō)，...

筆者經(jīng)常在國(guó)內(nèi)企業(yè)中做輔導(dǎo)咨詢(xún)時(shí)，常聽(tīng)到管理者或員工談到諸如此類(lèi)的話語(yǔ)：1 我公司的績(jī)效考核制度都設(shè)計(jì)得很完整，但就是執(zhí)行不下去，績(jī)效考核流于形式；2 其實(shí)這件事看起來(lái)的確很簡(jiǎn)單，大家也都懂，但卻就...

如何建立能力果效？彼得-德魯克發(fā)明的一個(gè)做法就是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，要建立良好的目標(biāo)管理制度，這是非常重要的。目標(biāo)管理制度要求讓每個(gè)員工都設(shè)立目標(biāo)，因?yàn)樽寙T工設(shè)立目標(biāo)是讓員工自我達(dá)成，去建立相互的信任感。...

前兩天與馬來(lái)西亞的朋友一起喝咖啡，大家聊起了企業(yè)人力資源成本的話題，談到了中外在對(duì)待員工的去留與培訓(xùn)問(wèn)題上，有著比較大的差別，原因在于我的朋友準(zhǔn)備在中國(guó)拓展業(yè)務(wù)，考慮到對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的不熟悉，所以選擇...

把人才的認(rèn)同感、成長(zhǎng)價(jià)值和情感價(jià)值經(jīng)營(yíng)好，就像經(jīng)營(yíng)企業(yè)的盈利點(diǎn)一樣；把他們呵護(hù)好，就像時(shí)時(shí)不忘澆灌脆弱的花草一樣�！　≡谥袊�(guó)就業(yè)是買(mǎi)方市場(chǎng)。這是我前任雇主的一句在同事間私下流傳的名言�！　∵@恐怕是...

這些他們生命里的一天，是不是也是你生命里的一天？　　一家大型企業(yè)管組織發(fā)展的副總裁被迫要面對(duì)以下難題——在三到五年內(nèi)，公司將要面臨沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)人才的窘境，情況已經(jīng)嚴(yán)重到公司目前甚至都沒(méi)有足夠的領(lǐng)導(dǎo)人才...

　在對(duì)員工的投資上，人不能夠成為財(cái)，也就是人財(cái)機(jī)制是不是成立，責(zé)任也不完全由管理者承擔(dān)，道理很簡(jiǎn)單，員工如果不懂回報(bào)，就是想當(dāng)天和尚撞一天鐘，不思進(jìn)取，這樣的環(huán)境下，任何對(duì)員工的投資都注定難以有效...

我的女兒在美國(guó)念書(shū)，聽(tīng)她說(shuō)在她們學(xué)校，學(xué)生成績(jī)的構(gòu)成與國(guó)內(nèi)大不相同。國(guó)內(nèi)基本上一刀切，不管平時(shí)在干嘛，只要最終考試時(shí)成績(jī)好就行。甚至平時(shí)考試如何也不緊要，只要關(guān)鍵的高考成績(jī)好就行。而在美國(guó)，學(xué)生成...

人員流失意味著企業(yè)成本支出，反過(guò)來(lái)說(shuō)，留人則意味著節(jié)省成本，并能創(chuàng)造價(jià)值。因?yàn)椋�人是有差異性的，其所具備的知識(shí)/技能、以及所具有的創(chuàng)造力、溝通能力等潛能是不同的，其給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也會(huì)有大有小，甚至...

人力資源作為社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)力量，在促進(jìn)社會(huì)發(fā)展繁榮的過(guò)程中必然會(huì)受到極大的關(guān)注。集成和開(kāi)發(fā)人力資源成為一種趨勢(shì)，因此必須要有高度的責(zé)任，重新認(rèn)識(shí)資源，為處理好人力資源的保護(hù)與發(fā)展、利用之間關(guān)系打下...

快樂(lè)是什么？快樂(lè)就是讓員工滿意。企業(yè)和員工之間的情感交流是相互的，當(dāng)企業(yè)從細(xì)微處關(guān)懷員工，以真摯的情感對(duì)待、打動(dòng)員工時(shí)，員工才會(huì)以真情回報(bào)。企業(yè)軟實(shí)力權(quán)威專(zhuān)家鄧正紅先生指出，員工快樂(lè)與否是評(píng)價(jià)企業(yè)...