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華為與IBM自1998年開展管理咨詢合作項(xiàng)目以來(lái)，雙方投入了大量的人力、物力、和財(cái)力。Arleta Chen女士在IBM任職23年，1998年到2003年負(fù)責(zé)華為與IBM合作的顧問項(xiàng)目，本文通過她的視角回顧總結(jié)了華為管理變革的過程以及經(jīng)驗(yàn)。

管理者在輔導(dǎo)下屬時(shí)，經(jīng)常會(huì)面臨三大窘境：一是，只能講一些“大道理”，顯得蒼白無(wú)力；二是，自己能做會(huì)做，卻“教不會(huì)”下屬；三是，下屬“三天打魚，兩天曬網(wǎng)”，輔導(dǎo)難以見效。怎么辦？

員工與企業(yè)之間的心靈契約不是簽署在一紙合同上的，離職不等同于離心。離職員工管理是員工管理有機(jī)組成形式，也可以稱作復(fù)線型員工管理。

國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是三分靠技術(shù)，七分靠管理，尤其是人力資源，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們的經(jīng)營(yíng)者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。一、抽屜式　　在現(xiàn)代中，它也叫做職務(wù)分析。...

感覺在某種程度上是出于感性的東西，而企業(yè)的老板單憑著感覺去開發(fā)產(chǎn)品是會(huì)走向盲區(qū)的。對(duì)企業(yè)的管理，既不能順其自然，也不能盲目創(chuàng)新，管理者應(yīng)首先明確自己的位勢(shì)，否則，任何“憑感覺”的管理對(duì)企業(yè)來(lái)說都只是不負(fù)責(zé)任的游戲而已。

企業(yè)的發(fā)展需要有更多的領(lǐng)導(dǎo)者，而非傳統(tǒng)的管理者。這就意味著以卓越任務(wù)的達(dá)成為工作出發(fā)點(diǎn)，在“人”這個(gè)層面基本不作為的傳統(tǒng)型管理者，終將被關(guān)心卓越任務(wù)達(dá)成同時(shí)也關(guān)愛人的領(lǐng)導(dǎo)者逐步替代。

從管理者的角度看，新員工一開始的工作速度總是不夠令人滿意。新來(lái)者需要摸清門道，而老板需要他立刻帶來(lái)工作業(yè)績(jī)，平衡這種關(guān)系對(duì)任何時(shí)間緊迫的老板來(lái)說都是個(gè)挑戰(zhàn)。讓新員工能夠快速上手的最佳方式是什么？哪些人可以提供培訓(xùn)？你認(rèn)為這個(gè)過程需要多長(zhǎng)時(shí)間？

這些手掌上與生俱來(lái)的自然現(xiàn)象，其中所蘊(yùn)含的管理哲學(xué)曾成功地用于軍事、用于實(shí)戰(zhàn)格斗，漢代練兵每五人為一伍就是應(yīng)用了這個(gè)道理，我們?cè)趫F(tuán)隊(duì)建設(shè)中也要深入借鑒這些原理。我們的手掌上有五條清晰的手紋，分別叫...

企業(yè)管理就是人力資源管理，沒有人力資源管理的企業(yè)，基本上還說不上是企業(yè)，最多只是作坊、工作坊或者是士多店。生產(chǎn)不需要管理，銷售也不需要管理，需要管理的只是生產(chǎn)人員和銷售人員。企業(yè)管理就是人力資源管...

　　一、開放、妥協(xié)、灰度　　這句話我是幾年前對(duì)美國(guó)一個(gè)政治家說的，主要不太贊同美國(guó)的單邊主義，太強(qiáng)勢(shì)、太霸權(quán)，也許它弱勢(shì)一點(diǎn)，不僅世界和平，而且擁護(hù)它的人更多。大家都往后退一些，才能夠形成穩(wěn)定的結(jié)...

《易經(jīng)》作為中華經(jīng)典傳世之名著，對(duì)中國(guó)的哲學(xué)、文學(xué)、政治、法律、天文、歷法等都產(chǎn)生了重要影響，值得我們認(rèn)真地學(xué)習(xí)與品讀�，F(xiàn)摘錄五句與人力資源管理相關(guān)的言論，重溫先哲們那豐富而深刻、極富哲理性的思想...

組織的去中心化，是指企業(yè)的整套運(yùn)作體系不再單單以管理者為中心，而是以員工為中心。海爾的人單合一、聯(lián)想讓員工做發(fā)動(dòng)機(jī)而不做齒輪、萬(wàn)科搞事業(yè)合伙人，都是去中心化的嘗試。作為員工，你感覺到去中心化大潮了...

1、去組織忠誠(chéng)，而忠于事業(yè)人才日漸不會(huì)終生在一個(gè)企業(yè)工作，3-5年的企業(yè)工齡是日趨普遍的現(xiàn)象，如何高質(zhì)量地過好這段契約婚姻是人才管理的重要前提。2、人才的社會(huì)屬性提高，企業(yè)屬性降低以往人才會(huì)從企業(yè)內(nèi)部獲...

其他一些因素將這兩類看似迥然不同的業(yè)務(wù)聯(lián)系在一起。所有的大企業(yè)在一開始，都像由富有創(chuàng)造力和靈感的馬戲演員組成的馬戲團(tuán)。

許多管理者其實(shí)忽視了這一管理本質(zhì)，以致忽略了對(duì)人的有效管理，更何談學(xué)會(huì)管理現(xiàn)代知識(shí)工作者，即那些“80后”“90 后”員工。

幸�；虿恍腋�，都是發(fā)生在組織中，組織和管理者是 “始作俑者”。因此，組織不能“無(wú)為而治”、放任自流，而是要為和諧的人際關(guān)系、協(xié)作無(wú)間的團(tuán)隊(duì)氛圍積極創(chuàng)設(shè)條件。

拋開“女首富”這個(gè)光環(huán)，周群飛的企業(yè)面臨著其他企業(yè)一樣的挑戰(zhàn)，對(duì)數(shù)萬(wàn)員工的管理便是其一。墜樓事故或許只是個(gè)案，數(shù)萬(wàn)員工的真實(shí)情況究竟如何？周群飛是如何“照顧”他們的工作和生活呢？

請(qǐng)外面的專業(yè)老師進(jìn)企業(yè)講授新晉經(jīng)理綜合技能提升的課程，讓他們接受到外面的觀念。外來(lái)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于新晉的管理者而來(lái)還是有一定的說服力的，特別是HR以做好前面兩點(diǎn)的鋪墊，效果會(huì)更好。【案例】我們是一家...

如果企業(yè)不進(jìn)行規(guī)范精細(xì)化管理，一是不可能做大，二是企業(yè)會(huì)死的更快。網(wǎng)絡(luò)上有一篇文章，叫做《規(guī)范精細(xì)化管理，是企業(yè)死亡的開始》，文章作者認(rèn)為：規(guī)范精細(xì)化成為了制約創(chuàng)新的力量，組織的活力在規(guī)范化背后蕩...

1、第一時(shí)間里解決問題管理者一定是一個(gè)反應(yīng)速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下屬出現(xiàn)了問題，須及時(shí)發(fā)現(xiàn)并查明原因，立即處理，給別人的答復(fù)永遠(yuǎn)都是行或不行，反應(yīng)速度快我們才能走在別人前面，作為企業(yè)...