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在當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)的觀念深為企業(yè)界所共識(shí)、以及企業(yè)圍繞人才的吸收、引進(jìn)、招聘等展開的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的情況下，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的另一個(gè)重點(diǎn)區(qū)域----企業(yè)培訓(xùn)工作已為眾多成功或發(fā)展較快的企業(yè)所認(rèn)識(shí)、...

十五時(shí)期，是現(xiàn)代信息科技突飛猛進(jìn)、經(jīng)濟(jì)全球化迅猛發(fā)展的重要時(shí)期，也是國(guó)有企業(yè)全面建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，迎接經(jīng)濟(jì)全球化挑戰(zhàn)的關(guān)鍵時(shí)期。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和企業(yè)管理的日趨成熟，人在企業(yè)發(fā)展中的決定...

我國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)目前尚處于初級(jí)階段,無論是培訓(xùn)人力,還是培訓(xùn)方法都存在著不足,為學(xué)生傳道授業(yè)的老師自身存在經(jīng)驗(yàn)的缺陷,一部分受過良好的教學(xué)訓(xùn)練,如大中專老師,但他們中大都沒有受過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的摔打，有利論而無...

崗位輪換漸成潮流 中國(guó)IT業(yè)的龍頭老大聯(lián)想公司的人力資源、行政、培訓(xùn)、采購(gòu)等非生產(chǎn)部門的領(lǐng)導(dǎo)多數(shù)具備生產(chǎn)管理經(jīng)歷，在聯(lián)想輪崗已經(jīng)形成了一種制度，做得最好的是大區(qū)人員的輪換。通常，公司會(huì)把空崗的情況...

　　企業(yè)、企業(yè)，企圖霸業(yè)，人才、人才，人盡其才。企業(yè)要想企圖霸業(yè)，就必須先要培養(yǎng)好人才，只有先培養(yǎng)好人才，才有可能企圖霸業(yè)。培訓(xùn)就是為公司的發(fā)展提供動(dòng)力，為人才的成長(zhǎng)搭建平臺(tái)。這是大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)...

操作門店的終端管理是一個(gè)從穩(wěn)起到雄起的過程，是從普通店到時(shí)尚店的升級(jí)蛻變，時(shí)尚品牌是服飾企業(yè)追求的高級(jí)目標(biāo)，讓時(shí)尚店成為品牌資訊的載體，一些時(shí)尚的關(guān)鍵字眼被媒體界捕捉后，你就會(huì)成為新聞營(yíng)銷的寵兒。...

當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次評(píng)估法，不過其他不少研究者也針對(duì)該模型的不足提出了自己的評(píng)估模型，主要有：考夫曼五層次評(píng)估法、CIRO評(píng)估法、CIPP模型...

培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后環(huán)節(jié)。評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。但在實(shí)際工作中，培訓(xùn)評(píng)估工作如何做，以及如何進(jìn)行成了培訓(xùn)人員討論和關(guān)注的焦點(diǎn)�！　∵@次和大家討論的話題，是根...

培訓(xùn)評(píng)估也是培訓(xùn)管理中的老大難問題之一，業(yè)內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估方式的討論由來已久，主要圍繞評(píng)估方式，評(píng)估內(nèi)容和評(píng)估結(jié)果運(yùn)用三個(gè)主要課題。我想提出一個(gè)觀點(diǎn)：培訓(xùn)效果不是評(píng)估出來的，而是計(jì)劃和實(shí)施出來的。培...

科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于了解投資的效果，界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)，非常重要。一般說來，培訓(xùn)評(píng)估包括以下六個(gè)步驟： 一、分析培訓(xùn)需求 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是...

培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋對(duì)于員工培訓(xùn)十分重要。通過測(cè)定與反饋，既可以了解培訓(xùn)產(chǎn)生的效益，又可以為未來的培訓(xùn)打好基礎(chǔ)，以利于進(jìn)一步開發(fā)人力資源。培訓(xùn)效果測(cè)定一般分為四個(gè)層次： 1、反應(yīng)層次。這是培訓(xùn)效果測(cè)...

kirkpatrick's four levels of training evaluation柯克評(píng)價(jià)四個(gè)層次培訓(xùn)This grid illustrates the basic Kirkpatrick structure at a glance.這說明網(wǎng)格的基本結(jié)構(gòu)柯克帕特里克一瞥.The se...

企業(yè)培訓(xùn)效果如何，就是體現(xiàn)在培訓(xùn)過程和后續(xù)的跟進(jìn)上，讓受訓(xùn)者、受訓(xùn)企業(yè)、講師都能清楚明白，只有這樣才能比較全面進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。企業(yè)是關(guān)注培訓(xùn)效果評(píng)估的，企業(yè)用在培訓(xùn)上花了真金白銀，理所當(dāng)然，想知...

培訓(xùn)是一個(gè)復(fù)雜的過程，那有沒有一些簡(jiǎn)單的方法可以讓培訓(xùn)起到很好的效果呢？我整理出一些簡(jiǎn)單實(shí)用的方法供大家參考。方法一：953500計(jì)劃 就是通過培訓(xùn)，每個(gè)學(xué)員要寫出自己認(rèn)為有用的9個(gè)知識(shí)點(diǎn)或方法，再在這...

　 柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估法由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出，是世界上最早、應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。他按照評(píng)估的深...

　企業(yè)建立一個(gè)培訓(xùn)體系并不難，請(qǐng)個(gè)專業(yè)的咨詢公司很快就能解決。難就難在怎樣使這個(gè)體系按照設(shè)定的方向和軌道持續(xù)運(yùn)行，在已經(jīng)建立培訓(xùn)體系的企業(yè)里，成功運(yùn)行的概率我估計(jì)可能不到50%.因?yàn)槌晒Φ呐嘤?xùn)體系一方...

萬科推行全員培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)積分的形式將培訓(xùn)工作量化，萬科將每年員工獲得培訓(xùn)積分的多少作為衡量員工學(xué)習(xí)進(jìn)步的標(biāo)尺之一，并將積分作為職務(wù)晉升和獲獎(jiǎng)的必要條件，規(guī)定了職務(wù)晉升和獲獎(jiǎng)的最低積分。萬科的員...

如果說到培訓(xùn)需求分析，或許大多數(shù)人都不會(huì)否認(rèn)他的重要性和必要性。如果提到如何做需求分析，或許大多數(shù)的人在一開始接到業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求的時(shí)候，可能會(huì)覺得這個(gè)事兒好辦，不是那么難。不就是發(fā)個(gè)問卷調(diào)研一...

培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，因此對(duì)...

隨著競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，很多企業(yè)開始重視給員工進(jìn)行培訓(xùn)，不管是新入職的，還是要晉職的，或者是日常的安排。企業(yè)做培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展以及員工本身來說是雙贏。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，完全依靠自身的實(shí)力進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)...