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　隨著人才競爭的日趨激烈，許多企業(yè)已經(jīng)把校園招聘作為人才引進的主要渠道。但是，許多企業(yè)在對應屆畢業(yè)生的選聘測評工作時，往往由于學生的高度同質(zhì)性，無法迅速、高效搜集起足夠的信息來判斷其優(yōu)劣，沒有將主...

　MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經(jīng)被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內(nèi)的大型企業(yè)。MBTI全稱Myers-Briggs Type Indicator，是一種迫選型、自我報告...

石油企業(yè)是重要的資源支柱，它是存在于社會中的一個小社會，石油企業(yè)中的基層員工在石油企業(yè)這一特殊的背景下，其需求也表現(xiàn)出了一定的特殊性，需求是產(chǎn)生行為的原動力，人的行為是由動機決定的，而動機是由需求...

隨著戰(zhàn)略人力資源管理的理念被越來越多的企業(yè)所接受，提升組織能力、幫助企業(yè)構(gòu)建核心競爭力正日益成為人力資源管理部門的首要價值貢獻點。為此，以能力為導向的人力資源管理體系的構(gòu)建也正在被越來越多的企業(yè)所...

　人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。基于這樣的定義，崗位素質(zhì)模型的建...

　企業(yè)用人上有一個叫能位對應原理，意思是說：一種米百種人。人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。筆者認為：具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并...

　人力資源部應該做什么，似乎人人都應該清楚，個個應該明白�？墒�，深入企業(yè)一細查，卻發(fā)現(xiàn)問題并非如此簡單。不知道人力資源部門應該做什么、有哪些基本職能的人大有人在。也許對有些人來說是老生常談了，但我...

許多企業(yè)在日常的人力資源管理過程中，經(jīng)常會有許多困惑，比如這樣多的崗位，該怎樣來衡量這些崗位對企業(yè)的價值大小呢？、該如何科學的確定不同崗位的價值呢？、哪些崗位價值更大一些，哪些崗位價值次要一些呢？...

每當我當看到公司組織架構(gòu)圖，就聯(lián)想到我們這個企業(yè)的人員是由性格類異的個體組成，每個人都有自己的想法和行為模式，所以人們常說：林子大了，什么鳥都有。我認同這個說法，但是我認為既然我們是企業(yè)的一個領(lǐng)導...

今天，各種規(guī)模的企業(yè)都面臨一項挑戰(zhàn)：少花錢多辦事，讓每項投資創(chuàng)造更高的價值。在這特殊的時刻，找到并留住出色的人才，確保遵守法律法規(guī)的要求，預測立法的新變化，這些工作變得前所未有的重要�！　〗裉斓娜�...

勝任力冰山模型及其內(nèi)在關(guān)系分析　　勝任力模型是指構(gòu)成每一項工作所必須具備的勝任素質(zhì)的總和，是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定工作所需要的知識、技能...

首先，把勝任素質(zhì)方法的來龍去脈給大家介紹一下。有一個問題需要糾正，現(xiàn)在一談到勝任素質(zhì)，就是勝任素質(zhì)模型，好像勝任素質(zhì)模型就是它的全部，其實我更喜歡用勝任素質(zhì)的方法來描述這個事情，因為它不單單是一個...

勝任素質(zhì)方法的終極目的，就是幫助組織和個人把事情做好，做出色，提高效率、提高業(yè)績。那么它的應用前提就是組織和個人要優(yōu)先關(guān)注業(yè)績，關(guān)注效率。我想沒有任何一個組織和個人，他不優(yōu)先關(guān)注效率、關(guān)注業(yè)績，你...

目前比較好的崗位評價方法有排序法、分類法、因素比較法、評分法　　排序法是根據(jù)一些特定的標準（例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值）進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排...

　狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程�！　�廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。　　按期限分：...

　談及人力資源管理者的角色定位，很多朋友自然會說，人力資源管理就是管理唄。其實，通過多年的實踐，我們就會深刻體會到人力資源管理者的角色定位應該是既有管理又有服務，管理與服務并重�！　『芏喑跗趶氖氯�...

人才測評作為一門科學，又是一種技術(shù)，其實施對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其在整體活動中表現(xiàn)出來的績效。其測評方法包含在其概念中，即測量及評鑒。?　　所謂測量即是依據(jù)一定的法則給...

在所有的管理學理論中，幾乎找不到對職能一詞令人信服的解釋，在所有的企業(yè)組織中，幾乎沒有看到過有人對管理職能有過明確的定義，在日常的管理實踐中，幾乎所有人都把職責、職能混為一談，但是，在組織設計中，...

　高級員工往往是公司最寶貴的財富，同時也常常給公司帶來最大的開銷，如何知人用人，單憑直覺顯然難以回答，這個時候不妨試試一流公司采用的精確分析方法——人力分析（Talent Analytics）。諸如谷歌、百思買、...

　《Harvard Business Review》2010年10月刊　　Thomas H.Davenport， Jeanne Harris， and Jeremy Shapiro　　一些行業(yè)領(lǐng)先的公司正越來越傾向于采用精密的分析方法對人力資源數(shù)據(jù)進行分析，從而保持自...