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教育部(微博)留學(xué) (微博) 服務(wù)中心發(fā)布的“2012萬(wàn)名留學(xué)人員回國(guó)就業(yè)報(bào)告”顯示，所有留學(xué)回國(guó)人員中，具有碩士學(xué)位的人數(shù)占76%。國(guó)外碩士學(xué)制短等原因吸引不少中國(guó)學(xué)子出國(guó)讀研，但也有用人單位質(zhì)疑，短期學(xué)制的碩士能學(xué)到多少知識(shí)，國(guó)外碩士的含金量有多少。

所謂的“職場(chǎng)定律”就是，如果你在35歲以后還沒(méi)有上升到高位，之后便很可能會(huì)被淘汰。但是，把你拍死在沙灘上的不是更加年輕的90后、00后，而是每個(gè)人身上都有的慣性和惰性

當(dāng)公司有員工離職時(shí)，會(huì)對(duì)其他員工造成內(nèi)心波動(dòng)。比如當(dāng)員工A得知同樣職位的員工B離職后，員工A自然會(huì)考慮自己是否也應(yīng)該另謀高就，尤其是在受到職業(yè)發(fā)展瓶頸等綜合因素影響時(shí)，更容易產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)甚至離職行為。

在美國(guó)，由于壓力大，造成的職業(yè)倦怠，每年損失達(dá)三千億美元。職業(yè)倦怠會(huì)給人帶來(lái)不良的情緒，影響我們的人際關(guān)系，影響我們的快樂(lè)和工作效率。

中組部是中共最重要的、并深受高層重視的機(jī)構(gòu)之一，毛澤東、周恩來(lái)、陳云、鄧小平、胡耀邦等都擔(dān)任過(guò)中組部部長(zhǎng)。中組部可謂全球最大的HR，管理著全國(guó)8000多萬(wàn)黨員、大約60多萬(wàn)黨政干部。

本家庭部招聘工作人員妻子一名，待遇面議，具體要求請(qǐng)查看以下崗位說(shuō)明書。

作為一名人力資源管理者要想把其工作做的更加完美，應(yīng)具備以下9種能力。

2014年HRTech Conference 于10 7-10日在拉斯維加斯舉行，全球有8000與人參加了本次盛會(huì)，其中來(lái)自中國(guó)的成員將近30人達(dá)到歷屆最高，HR沙龍為大會(huì)中國(guó)區(qū)的唯一合作伙伴連續(xù)兩年獲得最佳合作伙伴的榮譽(yù)。前

欲改善員工績(jī)效，必先行員工培訓(xùn)；績(jī)效管理是為了把員工分為三六九等，便于發(fā)扣獎(jiǎng)金嗎?績(jī)效改善該從哪里開(kāi)始做起?績(jī)效改善千好萬(wàn)好，但在企業(yè)中如何落地?

如何確定合理的人員配置水平，是管理者們面對(duì)的一個(gè)關(guān)鍵話題。早在一個(gè)多世紀(jì)之前，泰羅等效率專家就對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行過(guò)專門的探索。但在今天，提高工作效率顯得尤其重要，因?yàn)樵S多企業(yè)通過(guò)裁員來(lái)控制成本，甚至業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)也不情愿增加員工。

無(wú)論是招聘方還是求職者來(lái)說(shuō)，招人、找工作都是有成本的。特別是像異地面試，成本就更大了。記者在求職論壇上也看到眾多網(wǎng)友對(duì)異地面試不報(bào)銷車費(fèi)一事的討論。

GHR微周刊-第12期-對(duì)談，欄目主編、對(duì)談人GHR微周刊編委會(huì)執(zhí)行主席、北大光華管理學(xué)院穆勝博士，文字整理柳珊。

謹(jǐn)以此文獻(xiàn)給所有正在辛勤勞動(dòng)、有夢(mèng)想、愛(ài)拼搏的HR們，獻(xiàn)給所有關(guān)注一覽的HR……

不開(kāi)會(huì)。甚至做出的決策都不發(fā)郵件，有什么事情就在米聊群里解決，連報(bào)銷都在米聊截個(gè)圖就可以了。因?yàn)槲易鲞^(guò)人力資源管理，所以對(duì)他們的這種組織創(chuàng)新比較感興趣。一開(kāi)始我覺(jué)得這些可能是宣傳，后來(lái)從不同渠道都證實(shí)了他們確實(shí)有這樣的做法。

國(guó)際勞工組織總干事蓋伊·賴德13日在利馬表示，美洲國(guó)家增加正規(guī)就業(yè)崗位決不能以降低工作條件為代價(jià)，實(shí)行改革的目標(biāo)應(yīng)該是提高勞動(dòng)者的教育水平。

國(guó)家工商總局14日發(fā)布數(shù)據(jù)顯示，今年前三季度，中國(guó)新增個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)從業(yè)人員持續(xù)快速增長(zhǎng)，成為解決就業(yè)的主渠道。截至9月底，全國(guó)個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)從業(yè)人員實(shí)有2.4億人，比2013年底增加2165.73萬(wàn)人，增長(zhǎng)9.91%。

企業(yè)變革幫助企業(yè)獲利的方式可以從兩個(gè)角度考量：一是，獲得外部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即能幫助企業(yè)獲利；二是，改善內(nèi)部流程，即縮減運(yùn)行成本，當(dāng)然，縮減運(yùn)行成本，必須以不降低企業(yè)營(yíng)業(yè)收入為前提。如果達(dá)不到這兩個(gè)效果，那么，我們的變革或許真的應(yīng)該慎重一點(diǎn)兒。

事實(shí)證明，大量管理問(wèn)題通常都可以找到巧妙甚至美好的人性化解決方案。

富士康薪酬制度設(shè)計(jì)的缺陷，未能達(dá)到勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格，使其雇傭的勞動(dòng)者長(zhǎng)期處于價(jià)格凹陷狀態(tài)，勞動(dòng)者必須額外提供勞動(dòng)時(shí)間，才能保證正常的收入水平

在管理史上，相對(duì)于其他的管理門類，人力資源管理出現(xiàn)的很晚。之所以出現(xiàn)的晚，是因?yàn)樗�是管理的最核心部分。就像剝洋蔥一樣，最核心的部分總是到最后才能看見(jiàn)的，對(duì)管理的探索過(guò)程就是在剝洋蔥。