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為鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績，以員工業(yè)績考核為基礎(chǔ)的業(yè)績工資體系被經(jīng)理們寄予厚望，而且也成為許多管理咨詢顧問樂意向企業(yè)推銷并能輕易獲取這些經(jīng)理認(rèn)可的模式。然而，調(diào)查表明，業(yè)績工資并沒有起到經(jīng)理們所期望的積極作

如果沒有文化，企業(yè)就缺乏價(jià)值、方向和目的，就是一個(gè)沒有腦袋的軀體；如果企業(yè)文化過于強(qiáng)調(diào)紀(jì)律、制度，就會(huì)限制員工創(chuàng)造性的發(fā)揮；

達(dá)納•明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評(píng)估將會(huì)是什么樣子——甚至不知道是否會(huì)進(jìn)行評(píng)估。她所在的組織讓團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人自由試驗(yàn)，然后決定是否改變其績效考核方式。這再合適不過了，因?yàn)槊靼鸵�娃�?..

根據(jù)一位主要人力資源學(xué)者的說法， 對(duì)于高潛力程序員的過度投資會(huì)冒著成為“投資于高度不平等”的風(fēng)險(xiǎn)。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是人才主權(quán)時(shí)代，人才的流動(dòng)性導(dǎo)致了企業(yè)人才流失的嚴(yán)重性。這無疑會(huì)給企業(yè)帶來不利的影響，一方面，一線員工流動(dòng)率高會(huì)降低企業(yè)的生產(chǎn)率；另一方面，會(huì)降低企業(yè)員工的工作積極性。首先...

企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI：KeyPerformanceIndicator)可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。

付薪理念（也稱薪酬理念），指的是組織為何種價(jià)值要素和員工行為付酬。付薪理念是確定薪酬策略和設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前提

進(jìn)入21世紀(jì)，人類正在經(jīng)歷著前所未有的變化，即以知識(shí)進(jìn)行生產(chǎn)為主導(dǎo)的知識(shí)社會(huì)，使得知識(shí)成為最重要的社會(huì)生產(chǎn)力。在這樣的環(huán)境中，企業(yè)要生存、要發(fā)展，要提高績效，關(guān)鍵在于人才的合格。著名管理學(xué)大師彼得.德...

企業(yè)對(duì)績效管理的誤區(qū)主要集中在四個(gè)方面：1.將績效考核等同于績效管理；2.認(rèn)為績效考核是人力資源部一個(gè)部門的事情；3.在績效考核工作上過于追求完美；4.認(rèn)為績效考核是經(jīng)理管理員工的工具，是經(jīng)理對(duì)員工做某事。

管理不善將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不可斗量的負(fù)面影響，但仍然有很多企業(yè)對(duì)于危害員工敬業(yè)度的許多因素置若罔聞，比如以下十大企業(yè)文化殺手：

如果管理者不接受教練技術(shù)的培訓(xùn)并且熟練地使用它，組織很可能會(huì)失去寶貴的員工。教練技術(shù)會(huì)在以下五個(gè)方面，影響著員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和組織未來。

不少朋友都提到，手下的員工離職往往是讓人非常頭痛的事情。這大概是管理崗位經(jīng)常需要面對(duì)的一種麻煩，這個(gè)問題也困擾過我。

績效管理當(dāng)中，管理者的功利心是比較強(qiáng)的，喜歡做立刻見效的事情，比如打分，花幾分鐘的時(shí)間就把一張考核填完了，這對(duì)他們來說很有成就感！殊不知，僅僅填寫考核表，并不能幫助員工提高績效。實(shí)際上，這樣的做法無異于撿了芝麻，丟了西瓜。

她的雇主并非唯一對(duì)員工評(píng)級(jí)和評(píng)估體系修修改改的雇主。過去3年里，許多企業(yè)宣布改革（或者已經(jīng)改革了）它們的績效考核系統(tǒng)。

績效管理已成為老板們口中頻率較多的一個(gè)詞匯，但卻是HR最難以面對(duì)的詞匯，不愿碰，雖不至于到“談虎色變”的地步，但從人力資源管理實(shí)踐來看，績效管理確實(shí)是人力資源管理領(lǐng)域里的一大難點(diǎn)。

在過去的50年里，績效管理制度已經(jīng)成為了商業(yè)慣例。在全球范圍內(nèi)，大多數(shù)企業(yè)都建立了績效評(píng)價(jià)體系，但是只有3%的企業(yè)表示該體系能夠提供超額的價(jià)值。一半的人表示他們的評(píng)價(jià)體系仍需改進(jìn)，如今有不少的企業(yè)仍在苦苦尋找適合自己并行之有效的績效導(dǎo)向的薪酬體系。

當(dāng)前，中國經(jīng)濟(jì)增長放緩，面臨較大的下行壓力，中國企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)的挑戰(zhàn)；在這樣的環(huán)境下，中國企業(yè)究竟如何順利進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，如何構(gòu)筑新的核心競爭優(yōu)勢(shì)，從而贏取未來，這是現(xiàn)當(dāng)下放在企業(yè)管理者面前的重大...

報(bào)告顯示，亞馬遜同一崗位，男性雇員每掙1美元，女性掙99.9美分；而同一崗位，白人每掙1美元，少數(shù)族裔掙100.1美分。亞馬遜一直受壓于激進(jìn)的股東要求其提交這方面的薪酬報(bào)告。年與年之間會(huì)有合理的微小波動(dòng)，但在...

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心，做好績效考核是做好績效管理的重要手段。但企業(yè)績效考核的設(shè)計(jì)往往缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，績效考核工作也常常停留在形式上，最終沒能為提高組織效率提供幫助，還消耗員工與管理...