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人力資源經(jīng)理與總經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)是上下級(jí)關(guān)系，而且還是職場(chǎng)老搭檔。做為總經(jīng)理的助手，這一年工作中很可能并沒有達(dá)到得力助手的程度。

人力資源的尷尬不外似老板的不認(rèn)同、平行的不配合、基層的不理解，這也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。進(jìn)難退亦難，HR工作的忙、茫、盲，一聲感嘆，怎么辦？

人力資源管理方面，近年來最火爆的詞想必就是HRBP了，當(dāng)然它并不孤單，在他的身邊一定會(huì)有一群小弟HRS、HRSCC、HRCOE、HRSDC……忠實(shí)地緊隨其后。

按照我國(guó)現(xiàn)行干部任用制度，公務(wù)員職務(wù)的任用方式有三種，即選任制、委任制和聘任制。 目前，全國(guó)有多個(gè)省份先后試行了公務(wù)員聘任制，與此同時(shí)，諸如招人難跳槽熱零淘汰等問題也日益成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。...

暑假到來，培訓(xùn)班進(jìn)入瘋狂宣傳期 ○教師提醒家長(zhǎng)要仔細(xì)選擇放假后，學(xué)校門外傳單丟一地，一片狼藉。網(wǎng)友供圖7月5號(hào)，網(wǎng)友你看起來很好吃LLLL在微博上發(fā)了一張學(xué)校放暑假后滿地傳單的圖片，該網(wǎng)友在博文中表示，...

人事經(jīng)理是公司人力資源項(xiàng)目管理的負(fù)責(zé)人，人的因素在我們企業(yè)里已經(jīng)越來越重要，可以說：競(jìng)爭(zhēng)就是有人才開始的。而作為企業(yè)的人事經(jīng)理應(yīng)該具有與企業(yè)的文化、國(guó)際人力資源管理理念想適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)形象。如果公司...

據(jù)住房城鄉(xiāng)建設(shè)部網(wǎng)站消息，住建部日前下發(fā)通知，調(diào)整住房公積金存貸款利率。根據(jù)通知估算，以住房公積金貸款額80萬元、貸款30年、等額本息還款方式為例，降息后借款人每月少還112.56元，30年總共減少利息支出40521.6元。

傳統(tǒng)的管理手段可能不太適合90后的興趣，比如打卡，那么可以換一種創(chuàng)新的方式。90后一直以來就是備受爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，然而目前這個(gè)帶著特殊標(biāo)簽的群體已慢慢占領(lǐng)了職場(chǎng)，成為主力大軍。他們特立獨(dú)行、充滿激情、善于...

職場(chǎng)上，看人是一門很重要的學(xué)問，對(duì)于管理者來說，看對(duì)人甚至比做對(duì)事還要重要。隨著我們的年齡越長(zhǎng)，用于社交的時(shí)間就越少。相應(yīng)地，給我們判斷一個(gè)人的時(shí)間也就越短。很多時(shí)候，你必須得在很短的時(shí)間內(nèi)判斷清...

員工與企業(yè)之間的心靈契約不是簽署在一紙合同上的，離職不等同于離心。離職員工管理是員工管理有機(jī)組成形式，也可以稱作復(fù)線型員工管理。

國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是三分靠技術(shù)，七分靠管理，尤其是人力資源，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們的經(jīng)營(yíng)者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。一、抽屜式　　在現(xiàn)代中，它也叫做職務(wù)分析。...

人力資源要成為業(yè)務(wù)伙伴，首先要理解業(yè)務(wù)，并能夠?qū)�業(yè)務(wù)融于HR之中。業(yè)務(wù)部門經(jīng)常說人力資源的內(nèi)容不夠具象，所以HR要學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)說話，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以給HR提供一個(gè)量化的工具和結(jié)構(gòu)化的操作步驟。

　　100份簡(jiǎn)歷里面99個(gè)用不上，應(yīng)屆生也投總監(jiān)職位的有木有?!　　找獵頭不交預(yù)付招不到人，交了預(yù)付找不到合適的人有木有!那么高的獵頭費(fèi)，你比販人要價(jià)還狠啊有木有!　　以上這段痛苦的咆哮，來自于一段近期網(wǎng)上...

學(xué)習(xí)是員工是一種增值，對(duì)企業(yè)同樣是一種增值；既然需要員工自己投資時(shí)間，也需要企業(yè)投資時(shí)間，必要時(shí)在上班時(shí)間組織學(xué)習(xí)，還不是走馬觀花式的做樣子。

讓我給你講一個(gè)我職業(yè)生涯早期發(fā)生的故事。像多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)一樣，我沒有進(jìn)行任何任職前正式的領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)，就坐到了一個(gè)主管的位置上。早些時(shí)候，在一次談話中，我認(rèn)為一個(gè)員工說話的方式不夠職業(yè)。今天，我已經(jīng)和他...

直線管理者必須很好地認(rèn)識(shí)自己在績(jī)效管理的各個(gè)階段所扮演的角色，才能更好地理解自己所承擔(dān)的職責(zé)，才能執(zhí)行好企業(yè)的績(jī)效管理政策，從中獲得更大的收益。

　　新競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，新的管理環(huán)境越來越挑戰(zhàn)我們的現(xiàn)有認(rèn)知。HR們逐漸發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理選、用、育、留幾大模塊的標(biāo)準(zhǔn)化操作已經(jīng)不再適用組織需求，甚至這些邏輯本身也被激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)洗滌出了問題。我們一...

如果我把決定一個(gè)員工績(jī)效高低的主要因素一分為二成想不想干和能不能干，則根據(jù)四象限法則，從績(jī)效改進(jìn)的角度，企業(yè)員工大致由四類組成，即A類，既想干，又能干；B類，想干，但不能干；C類，能干，但不想干；D類，既不想干，又不能干。

廣州市人社局對(duì)外公布去年全市社保信息。去年廣州社會(huì)保險(xiǎn)基金總收入797.34億元，總支出624.95億元，當(dāng)期結(jié)余172.39億元，歷年滾存結(jié)余1417.61億元。

感覺在某種程度上是出于感性的東西，而企業(yè)的老板單憑著感覺去開發(fā)產(chǎn)品是會(huì)走向盲區(qū)的。對(duì)企業(yè)的管理，既不能順其自然，也不能盲目創(chuàng)新，管理者應(yīng)首先明確自己的位勢(shì)，否則，任何“憑感覺”的管理對(duì)企業(yè)來說都只是不負(fù)責(zé)任的游戲而已。