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眾多案例表明，一家現(xiàn)代企業(yè)的管理層，特別是最高決策管理者，對(duì)企業(yè)文化的理解、實(shí)踐程度，直接決定著企業(yè)的治理狀況和治理水平。雖然，企業(yè)文化理論從西方發(fā)軔、傳入我國(guó)已有30多年的歷史，但流之于表面化、膚淺化、工具化，依然是流行于當(dāng)今我國(guó)企業(yè)管理界的一個(gè)“通病”

對(duì)于人力資源管理，亦同理。如何對(duì)業(yè)務(wù)部門形成戰(zhàn)略性支持，才是HR們應(yīng)有的“發(fā)心”。而如何使工作數(shù)據(jù)化，如何向老板和業(yè)務(wù)部門體現(xiàn)自己的價(jià)值，應(yīng)是最后考慮的。

績(jī)效管理圈方式相較于常規(guī)業(yè)績(jī)目標(biāo)執(zhí)行方式而言，就是通過(guò)年度目標(biāo)的分解，建立分解式的績(jī)效管理圈，使得目標(biāo)更加聚焦，資源更加聚焦，行動(dòng)更加聚焦。績(jī)效管理圈方式相較于常規(guī)業(yè)績(jī)目標(biāo)執(zhí)行方式而言，就是通過(guò)年...

此次改革中，55歲以上的英國(guó)人將擁有更多權(quán)利決定如何處理自己的養(yǎng)老金。從復(fù)活節(jié)后的星期一(即4月6日)開(kāi)始，他們就可以從養(yǎng)老金確定繳費(fèi)(DC)儲(chǔ)蓄賬戶中提取現(xiàn)金。

高管薪酬一味地上漲，若企業(yè)并沒(méi)有相應(yīng)地做大做強(qiáng)，甚至企業(yè)嚴(yán)重虧損，高管照樣漲薪，則有轉(zhuǎn)移財(cái)富而非創(chuàng)造價(jià)值之嫌。所以，建立合理的高管薪酬體系，就一直是社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題。

中小企業(yè)人才招聘要開(kāi)源節(jié)流善用內(nèi)推與外推 賴春華（品友互動(dòng)人力資源總監(jiān)）認(rèn)為，目前種類繁多的招聘渠道HR免不了都要試，但對(duì)于高效的招聘渠道比如：內(nèi)推與外推，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)利用。內(nèi)推是目前很多企業(yè)都在使...

企業(yè)現(xiàn)狀分析，不僅僅是對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的分析總結(jié)，廣義上來(lái)說(shuō)，還包括企業(yè)前期發(fā)展軌跡，企業(yè)下一步發(fā)展預(yù)期與規(guī)劃。為什么說(shuō)企業(yè)現(xiàn)狀分析是HR從業(yè)者不可回避的工作呢？下面我將一一的給出我心中的答案，可能順序有所改變，但大多數(shù)問(wèn)題都會(huì)涉及到。

不同的競(jìng)爭(zhēng)方式是不能彼此相容的，你必須選擇自己要走的路線，這就是“取舍”�！叭∩帷睂⑹沟媚７伦兊美щy，因?yàn)槟７抡邥?huì)因此侵蝕自己的優(yōu)勢(shì)。“康柏”想要模仿“戴爾”，卻既把自己的戰(zhàn)略搞砸了，也把客戶給得罪了。那么，究竟如何進(jìn)行“取舍”呢？

任何經(jīng)濟(jì)體的商業(yè)版圖中均存在數(shù)量龐大的中小企業(yè)。從低端科技制造到高端科技制造的制造業(yè)和這種類型的服務(wù)業(yè)中均能看到他們的身影。通常，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和就業(yè)大部分來(lái)自中小企業(yè)。

全國(guó)應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)大學(xué)排名，心理學(xué)專業(yè)高校選擇，應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)就業(yè)方向，心理學(xué)專業(yè)的就業(yè)前景

在當(dāng)今的中國(guó)，休假不夠和休假質(zhì)量不高，使得人們對(duì)假日有著極大的渴望。最近，網(wǎng)上一則關(guān)于中國(guó)人民大學(xué)的“只有春節(jié)還不夠，春假有8天”的通知引起了人們的關(guān)注。在筆者看來(lái)，無(wú)論是“一周雙休”還是“一周三休”，休假的前提，是制度的真正落實(shí)。

簡(jiǎn)歷甄選是招聘的甄選環(huán)節(jié)的第一步，這是個(gè)技術(shù)活，甄選者的水平非常重要�？春�(jiǎn)歷其實(shí)很大程度上是面試官個(gè)人能力的體現(xiàn)，你自己水平不高，就很難做求職者的伯樂(lè)。但是如今的企業(yè)往往看簡(jiǎn)歷的都是一些工作沒(méi)幾年的小HR，所以招聘做不好就是這個(gè)道理。

　　《老板學(xué)》教程中，我認(rèn)為老板及管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)的第一課不是經(jīng)營(yíng)與管理，而是了解、順應(yīng)、和利用天下大勢(shì)。在管理者最為頭疼的用人問(wèn)題上，管理者同樣應(yīng)該掌握人力資源領(lǐng)域的大趨勢(shì)，大潮流，大方向，只有這...

　　在人力資源管理中，薪酬設(shè)計(jì)不僅是一個(gè)重要的議題，同時(shí)也是一個(gè)異常敏感的話題。減薪必然招致不滿，加薪也未必能博得員工的青睞，相反不當(dāng)?shù)募有竭�會(huì)在企業(yè)中引起人事波動(dòng)。有人說(shuō)，薪酬，心愁，白了HR的頭...

　　團(tuán)隊(duì)需要關(guān)心，需要人情味，更需要為員工提供優(yōu)秀的發(fā)展平臺(tái)!我們這里所談的關(guān)心包括對(duì)員工生活的關(guān)心，但不僅限于此。而是要求領(lǐng)導(dǎo)者洞察員工內(nèi)心深處的需求和渴望，然后給予合理的滿足�！　∧就袄碚摰囊环N...

紐交所的一聲鐘響，創(chuàng)造了阿里巴巴乃至中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的里程碑，刷新了中國(guó)首富，也成就了28名億萬(wàn)富翁員工。新貴員工對(duì)管理更加挑剔，經(jīng)濟(jì)上的保障使得他們傾向于表達(dá)自我意愿，已經(jīng)有新貴員工選擇跳槽、創(chuàng)業(yè)或去完成人生其他理想。

總結(jié)多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探索出了“六步學(xué)習(xí)法”的學(xué)習(xí)理念——欲、知、學(xué)、練、轉(zhuǎn)、評(píng)�；�于六步學(xué)習(xí)法，將課程學(xué)習(xí)作為一個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目來(lái)運(yùn)營(yíng)，以達(dá)到通過(guò)學(xué)習(xí)提升組織績(jī)效的目標(biāo)。

導(dǎo)師制培育企業(yè)后繼人才與未來(lái)人才的重要制度。這后繼人才與未來(lái)人才一般都是管理者或者技術(shù)人才。

面試過(guò)程中，面試官會(huì)向應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)，而應(yīng)聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據(jù)。對(duì)應(yīng)聘者而言，了解這些問(wèn)題背后的貓膩至關(guān)重要。本文對(duì)面試中經(jīng)常出現(xiàn)的一些典型問(wèn)題進(jìn)行了整理，并給出相應(yīng)的回答思...

領(lǐng)袖嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的規(guī)定，是為了更好地讓組織成員遵守規(guī)章制度。一個(gè)組織成立時(shí)，一般情況都會(huì)有一部組織最大法、根本法，這就是組織的章程。政黨有政黨章程、協(xié)會(huì)有協(xié)會(huì)章程、公司有公司章程。這些章程都是...